適性検査を導入するメリットやおすすめツール10選、選び方を解説

多くの企業で採用選考プロセスに導入されている「適性検査」。応募書類や複数回の面接では把握しきれない応募者の性格や、仕事への適性を見極めるための手段として活用されていますが、どのようなメリットや効果があるのでしょうか。

今回は、「適性検査」を導入する前に知っておきたいメリットや注意点、検査の種類をまとめてご紹介します。

適性検査とは?

「適性検査」とは、人材の基礎能力や性格・思考パターンを分析し、職務や組織への適性を判定するためのテストです。採用選考のほかにも、社員のストレス耐性やメンタルチェックに活用するケースも増えています。

検査の種類を大きく分けると、「能力」と「性格」の2つに分類されますが、「学力試験」「職業適性」「知能」「体力」「運転能力」「心理テスト」など、さまざまなテストがあります。

適性検査とSPIの違い

「SPI(Synthetic Personality Inventory)」は、リクルートマネジメントソリューションズが提供する代表的な適性検査の一つで、特に新卒採用において高い導入率を誇ります。SPIは、言語・非言語の能力検査に加え、性格検査を組み合わせた構成となっており、応募者の基礎学力や思考力、パーソナリティを総合的に評価できる点が特徴です。

一方で「適性検査」という言葉は、SPIを含むより広いカテゴリを指し、各ベンダーが提供する多様な検査手法(例:職業適性検査、ストレス耐性検査、カルチャーフィット診断など)を総称するものです。

つまり、SPIは数ある適性検査の一種であり、特定のフォーマットと分析手法をもったパッケージといえます。自社に必要な測定項目や選考フェーズに応じて、SPIを含めた各種適性検査の中から最適なものを選ぶことが重要です。

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適性検査を導入する目的

適性検査の導入は、企業が理想とする人材を採用するうえでさまざまな効果をもたらします。ここでは、主な3つの目的について紹介します。

応募者を見極めるため

もっとも一般的な目的が、応募者の見極めです。

求職者の能力や性格を客観的なデータで測ることができるので、「自社に合う人材なのか」を判断するうえで重要な材料となります。応募者が多い企業では、適性検査の結果をもとに足切りをする場合もあります。

ただし、一口に「適性検査」と言っても、測定できる項目は多岐にわたります。適性検査の結果で応募者を見極める場合、自社の風土や業務内容と照らし合わせながら、何の項目を重視するのかを決めておくと良いでしょう。

また、採用後に適材適所に配置するうえでも適性検査の結果が役立ちます。見極めのためだけでなく、採用における補助資料としても活用してみてください。

適性検査で見極めを行う際の注意点

人材を見極める際は、あくまで「参考データのひとつ」として扱うことが大切です。

適性検査でその人のすべてを分析することは困難です。また、「こっちの選択肢にしたほうが企業から良く見られそう」というように、応募者が意図的に回答を調整できてしまう場合もあります。

優秀な人材を不用意に落とさないためにも、適性検査を絶対視しないよう注意が必要です。

集客を促進するため

インターンや企業説明会などで適性検査を行うことで、集客を図るケースがあります。

近年は、仕事に対してやりがいを求める人が増えています。そのため、「自分にどんな仕事が合うのかを知りたい」「自分の特性を客観的に分析してみたい」など、適性検査に関心を抱く求職者が少なくありません。

集客目的で実施する場合に気を付けたいのが、適性検査目的で応募した人材は、自社への入社意欲が低い可能性があること。仮に入社までつながった場合でも、短期間で辞めてしまうでしょう。

集客目的で実施する場合も、自社のビジョンや事業に共感しているかを、面談や面接でしっかりと見極めることが大切です。

接触機会を増やしてターゲットを惹きつけるため

インターンや企業説明会で実施する適性検査の結果をもとに、フィードバック面談やキャリア面談を行えば、求職者との接触機会が増やせます。

近年の採用市場は売り手市場で、複数の企業で一人の求職者を争う状況が続いています。そのため、応募意欲を高めるためには、接触機会を増やしながら自社の思いや魅力を伝え、ファン化を目指す必要があるのです。

とはいえ、いくら接触機会を増やしても、担当者の対応に問題があるとかえって入社意欲を下げてしまいます。

採用過程では、求職者にとって「人事担当者や面接官へのイメージ=会社へのイメージ」となりやすい傾向にあります。
求職者との接し方について担当者に教育することが、ターゲットの惹きつけにおいて重要です。

適性検査を導入するメリット

適性検査を活用することで、採用担当者の業務負担を軽減し、採用のミスマッチを防げます。
時間の限られた面接では見えない応募者の「性格・適性」や「能力」を知ることで、第一印象や学歴にとらわれず、テスト結果に基づいて公平な評価を行えます。

  1. 性格・適性を測定できる
    応募者の人間性や価値観などのパーソナリティな部分を定量的に測定できます。
  2. 学力・能力を測定できる
    応募者の思考力や論理性、数値能力などの基礎的な能力を定量的に測定できます。
  3. 客観的な評価・選考が可能になる
    複数の面接官による評価のばらつきをなくし、共通のフレーム・基準に基づいた人物評価を行えます。

適性検査の実施方法

適性検査の実施には3つの方法がありますが、それぞれメリット・デメリットがあるため、自社に最も適した方法で行いましょう。

紙受験(マークシート受験)

<メリット>

  • 企業が試験会場や日程を自由に設定できる
  • 会場で行うため、身代わり受験などの不正リスクが少ない

<デメリット>

  • 応募者の移動負担が発生する
  • 検査の採点や集計に手間と時間がかかる
  • 会場費用などのコスト負担が大きい

Web受験(パソコン受験)

<メリット>

  • 場所や時間を問わず受験できるため、応募者の受験ハードルが低い
  • 試験会場の設置や日程の設定が不要
  • 会場費などのコスト負担を削減できる

<デメリット>

  • 身代わり受験などの不正リスクが発生する可能性がある

テストセンター受験

<メリット>

  • 適性検査の運営をすべて委託できる
  • 会場に監督者が配置されているため、不正のリスクが少ない

<デメリット>

  • 応募者の移動負担や委託コストの負担が大きい

適性検査の比較・選び方のポイント

適性検査を導入する際は、その検査が信頼できるものかどうか、自社の採用選考に適した検査内容であるかどうかを確認しましょう。
検査結果の内容が不十分なものや、信頼性を確認できないものであれば導入のメリットはありません。

適性検査を選ぶ際は次の点をチェックすると良いでしょう。

自社の目的に適しているか

まずは、自社が適性検査を導入する目的を明確にすることが第一歩です。たとえば「入社後の定着率を上げたい」「チームで活躍できる人材を見極めたい」「ポテンシャル採用を強化したい」など、企業によって重点を置くポイントは異なります。

目的が曖昧なまま導入してしまうと、得られたデータを有効活用できず、検査そのものが形骸化するリスクもあります。適性検査ごとに得意とする領域や分析内容が異なるため、自社が何を知りたいのかを整理したうえで、それに応じた検査を選定することが大切です。

予算内で導入できるか

適性検査の導入にあたっては、コスト面も見逃せません。初期費用や月額費用、受験人数に応じた従量課金など、各サービスによって価格体系はさまざまです。

無料プランを提供しているツールもあれば、高度な分析機能を有する分、導入コストが高くなる検査もあります。自社の採用規模や選考フローに見合った価格帯のサービスを選ぶことで、費用対効果の高い運用が可能になります。

導入実績など信頼性があるか

適性検査の選定においては、「信頼性の高いデータに基づいて分析されているか」を見極めることが重要です。信頼性を確認するためには、年間受験者数や導入企業数といった導入実績をチェックすると良いでしょう。特に、同業種や同規模の企業での導入事例があれば、自社でも有効に活用できる可能性が高まります。

また、検査の妥当性・信頼性に関するエビデンスや、第三者機関の監修・学術的な裏付けがあるかどうかも重要な判断材料となります。導入前に、提供企業のWebサイトや資料で、開発背景や実績をしっかりと確認しておきましょう。

採用後も参考にできる

適性検査を導入するのであれば、採用時だけでなく、さまざまなシーンで検査結果を活用できるものを選びたいものです。採用後の評価や人材配置・育成の場面でも参考にできる検査結果が得られるかどうかを確認しましょう。

おすすめの適性検査ツール10選

おすすめの10種類の適性検査の特徴をまとめてご紹介します。自社に最適な適性検査が見つかるように、上述した注意すべきポイントをぜひ比較検討の参考にしてください。

SPI3

<テスト形態>
Web・マークシート

<測定内容>

  • 性格特長
  • 能力
  • 組織適応性
  • 面接チェックポイント

<特徴>

  • 40年以上の実績で蓄積したデータをもとに、さまざまな角度から応募者の”人となり”を知れる
  • 面接で確認した方が良いことを報告書に表示される
  • 問題のメンテナンスや追加など、毎年内容を見直している
  • 利用企業の約7割が従業員数300人未満の中小企業

<リンク>
https://www.spi.recruit.co.jp/

Compass

<テスト形態>
Web・紙

<測定内容>

  • 基礎能力
  • 職業適性
  • ストレス耐性
  • 対人関係スタイル

<特徴>

  • 個人の先天的な資質、欲求、思考タイプなどに根ざした測定ができる
  • 即座に検査結果が出る
  • 採用管理システム「SONAR」と連携により、受験者の登録や受験結果の反映が完全自動化される
  • 採用判定レポート、パーソナリティレポート、フィードバックレポートの3つの判定レポートが出る

<リンク>
https://www.gdl-cubic.com/compass/

CUBIC

<テスト形態>
Web・紙・マークシート

<測定内容>

  • 職種適性
  • 知的能力
  • 性格特性
  • カルチャーフィット
  • ストレス
  • モチベーション
  • 相性
  • 面談アドバイス

<特徴>

  • 採用から配置、育成までを幅広く網羅
  • Webや紙での対応が可能。最短30分で結果閲覧が可能
  • 受験者の心の顔をイラストで表現。人物像を視覚的に捉えられる

<リンク>
http://www.e-jinjibu.jp/

玉手箱Ⅲ

<テスト形態>
Webテスト・マークシート・テスト・タレントセントラル・その他

<測定内容>

  • 知的能力(言語理解・計数理解・英語理解)
  • パーソナリティ
  • チームワーク
  • ヴァイタリティ
  • 将来のマネジメント適性

<特徴>

  • 母集団形成や初期選考に活用するために作られた検査
  • パーソナリティ診断において、実施時間が短く受験人数の制限がない
  • 診断結果は紙ベースのIMAGES検査6尺度のフォーマット、入社時に見ておくべき「ヴァイタリティ」「チームワーク」などの9特性のフォーマットで報告される

<リンク>
http://www2.shl.ne.jp/product/index.asp

V-CAT

<テスト形態>
マークシート

<測定内容>

  • ストレス耐性
  • 持ち味

<特徴>

  • 50年以上にわたり、延べ1000万人を超える臨床データをもとに、経験が豊かな専門家の目による独自の解析。コンピュータ解析では実現できないきめ細かな検査を行う
  • 面接や能力テストではとらえにくい潜在的な特性を把握できる
  • 作業検査法と経験が豊かな専門家によって受験者の作為が困難
  • 採用選考から管理職昇格・教育まで幅広く、入社後の指導育成にも活用できる (メンタルヘルスの変化、管理者適性を把握することも可能)

<リンク>
http://www.jmam.co.jp/hrm/course/assess/item_v-cat.html

HCi-AS

<テスト形態>
Web・紙

<測定内容>

  • 対人力
  • 主体性
  • 目標追求力

<特徴>

  • 適性検査の専門企業として34年の実績をもつ
  • 検査時間10分、診断結果提出15分。わかりやすい記述式の報告書で採用の合否まで明記
  • メンタルヘルスチェックに対応。ストレス耐性の詳細を診断
  • 対象者がストレスに対してもろいのか、強いのか、注意が必要なケースでは記述文で説明される
  • 採用後の適切な配置予測として、6つの職務領域が表示される
  • 8カ国語(日本語・英語・タイ語・インドネシア語・中国語(簡体字)・ベトナム語・台湾語・ミャンマー語)に対応

<リンク>
https://hci-inc.co.jp/product_as/

不適性検査スカウター

<テスト形態>

Web・紙・マークシート

<測定内容>

  • 基礎学力
  • 潜在的な資質
  • 不満やストレス
  • 問題行動やトラブルの原因になる性質

<特徴>

  • 業界唯一の不適性検査で、定着しない・成長しない・頑張らない人材に共通する不適性傾向を予測する
  • 導入社数は 12,000社以上
  • 初期費用、固定費も無料。能力検査だけなら完全無料で利用できる
  • 受験後、リアルタイムに検査結果が出る
  • 8カ国語(日本語・英語・中文(簡体)・中文(繁体)・タイ語・インドネシア語・ベトナム語・ハングル語)に対応

<リンク>
https://scouter.transition.jp/

ミツカリ

<テスト形態>

Webテスト

<測定内容>

  • 性格特性
  • ストレス耐性
  • 虚偽性(信頼性)
  • カルチャーフィット(対組織と対個人どちらも可)
  • 対人関係スタイル
  • 職務適性
  • 採用面接アドバイス
  • 1on1面談アドバイス

<特徴>

  • 人間関係の相性可視化や相互理解の促進に特化
  • 人材が良い・悪いではなく、自社に合う・合わないが分析できる
  • 採用だけでなく、配属やマネジメント等入社後も一貫して利用が可能
  • 4500社以上に導入され、離職率の改善事例も豊富
  • 9ヵ国語(日本語、英語、中国語 (簡体字)、ベトナム語、タガログ語、ポルトガル語、スペイン語、ネパール語、ミャンマー語)に対応

<リンク>
https://mitsucari.com/services/personality

ミイダス

<テスト形態>

Webテスト(アプリ)

<測定内容>

  • コンピテンシー(マネジメント資質、パーソナリティ、職務適性、上下関係適性、ストレス要因)
  • 認知バイアス
  • 共感スキル

<特徴>

  • バイアス診断ゲームではゲーム形式で認知バイアスを測定
  • 「HRサイエンス研究所」が監修しており、学術的にも信頼性の高い診断
  • 採用から育成まで一気通貫で活用可能
  • 全52項目という詳細な項目で、個人の強みや弱み、ストレス耐性などを多角的に分析
  • 診断結果を基に、自社にフィットする人材を特定し、直接アプローチできる「アセスメントリクルーティング」という手法を採用

<リンク>
https://corp.miidas.jp/landing/scenarios/hiring_criteria

カオナビ

<テスト形態>

Webテスト

<測定内容>

  • 性格特性
  • ポテンシャル
  • エニアグラム
  • パルスサーベイ(体調、人間関係、コンディションなど)
  • インサイトファインダー

<特徴>

  • 4,000社分の人事ノウハウが凝縮
  • 適性検査の結果を顔写真付きのデータベースで一元管理し、人材配置や育成、組織分析に活用
  • ドラッグ&ドロップの簡単な操作で自由にカスタマイズ
  • 組織ツリー図での異動シミュレーションや、社員データの多角的な分析が可能
  • 大手企業や金融機関も利用する安心のセキュリティ環境

<リンク>
https://www.kaonavi.jp/func/connectcube/

まとめ

適性検査は、応募者の性格や価値観、仕事への適応性を可視化できる有効な手段です。ただし、適性検査の導入だけでは本質的な採用改善にはつながりません。求人作成、応募者管理、面接対応など、採用業務全体を一元管理できる体制を整えることが欠かせません。

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この記事を書いた人
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コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者
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辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。