採用担当者を悩ませる「採用の歩留まり」。歩留まり率を向上させるためには、低下しやすいタイミングやポイントを理解した上で効果的な対策と改善を行う必要があります。
今回は、採用における歩留まり率とその改善施策についてご紹介します。
目次
採用の歩留まりとは？
「歩留まり」とは、製造業など生産全般において原料や素材の投入量に対し、実際に得られた生産数量の割合のことです。そして、歩留まりを百分率で示した数値を「歩留まり率」と言います。
採用においては、応募から入社（内定承諾）までのすべての選考過程で歩留まり率を計測します。例えば、入社（内定承諾）の歩留まり率は下記の計算式で計測できます。
歩留まり率の計算式 「実際に入社した人数（5人）」÷「内定を出した人数（10人）」×100＝歩留まり率（50%） すべての選考過程において、歩留まり率をコントロールできていれば採用に成功していると言えます。
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採用の歩留まり項目
歩留まりの項目数は、新卒採用や中途採用など選考フローによって異なります。まずは選考フローを書き出し、項目ごとに歩留まり率を計測してみましょう。自社の歩留まり率を把握することで、どのタイミングで歩留まりが低下しているかなどの課題点が見えてくるはずです。
【POINT】 項目ごとの歩留まり率の計測には応募者数の管理が必須です。手間や時間をかけずに応募者を管理できる採用管理システム（ATS）の導入をおすすめします。 ⇒採用管理システム全70個を徹底比較【2020年 最新情報】｜特徴・料金から最適なサービスを導入しよう
一般的な新卒採用選考フローは約8項目
- 応募
- 会社説明会の開催
- 書類選考
- 選考試験の実施
- 面接の実施（※複数回）
- 内定出し
- 内定承諾
- 入社
歩留まり率が低下しやすいタイミングとポイント
上記で述べた新卒採用の選考フローにおいて、歩留まり率が低下しやすいタイミングとポイントについて解説します。
エントリー〜会社説明会
エントリーから会社説明会の段階で歩留まりは大きく低下します。少しでも興味や関心を持ってエントリーしてくれた応募者を取り逃さないために、エントリーからあまり時間を空けずに会社説明会を実施しましょう。
書類選考・選考試験～面接前
面接前の辞退で最も多い理由は、「エントリー後や会社説明会の参加後に再考し、希望と異なると判断した」というもの。
志望度の高い企業でないかぎり、選考試験や面接案内が来たタイミングで選考に進むかどうかを判断する候補者が多いです。企業にとっても面接実施前は候補者の絞り込みを行うタイミングですが、この時点で応募者が少ない場合は選考フローの短縮や簡素化をおすすめします。
例えば、会社説明会の当日に書類選考を兼ねた選考試験を実施するなど、応募者の時間や負担を軽減する工夫をしましょう。
面接設定〜面接
面接設定から面接実施は、選考フローのなかで最も歩留まり率が低下しやすいタイミングと言われています。1次面接や2次面接の段階を問わず、来社してもらう必要がある面接は候補者の心理的ハードルが高いためです。
さらに他社の内定出しの時期と重なれば、辞退者が一気に増えてしまう可能性もあります。採用競争に負けないためにも、競合他社の選考スケジュールを把握し、場合によっては自社の選考スピードを上げるなどのスケジューリングの見直しを行いましょう。
内定出し〜内定承諾
内定出しから内定承諾段階での歩留まり率の低下については、働くイメージがわかず、他社に比べて入社するメリットや魅力を感じてもらえなかったことが最大の原因です。また、「面接で詳しく知った仕事内容や勤務地・給与条件が希望と合わなかった」ことも辞退理由として多く挙げられています。
また、面接官の言動や行動によって辞退を決める候補者も多いです。「企業の顔」である面接官の人選はもちろん、選考に関わる全ての面接官の認識合わせを行うことが大切です。
内定承諾〜入社
入社を決意するための意思決定要因である「労働条件」が内定時に提示されミスマッチがおきることや、明確な条件提示がなく内定承諾を促す企業に対し、不満や不信感を持つ候補者の声も多く挙げられています。
優秀な人材ほど複数社から内定を取得している可能性が高いため、労働条件の提示を出し遅れれば他社を優先して辞退につながります。労働条件を早く提示するために、面接時に他社の選考状況と候補者が重視する条件を確認しておきましょう。
歩留まりを改善する3つの施策
歩留まり率を向上させる目的は、選考過程で応募者の離脱を防ぎ、内定者の辞退を減らすことです。
ここでは、今すぐ取り入れられる「3つの歩留まり改善施策」をご紹介します。
また、採用管理システムの『採用係長』を使った場合、どのような機能で施策をサポートしてくれるかも合わせてご紹介します。
スピード命！応募がきたら即対応
応募後の対応は、応募者のモチベーションが高い当日中に行うことが基本です。応募がきたらなるべく早く応募者に連絡を取り、選考の案内をしましょう。
＜採用係長を使えば＞
「オートリプライ機能」を使えばカンタン！メールテンプレートも豊富。
求人に応募があった際、任意の文面を応募者へ自動送信する機能です。応募者の1次対応を自動で行うことで、採用担当者の負担を減らすことができます。長期休暇などですぐに対応することが難しい場合にも便利な機能です。 
選考スケジュールの見直しと選考フローの短縮
競合他社の選考期間と重ならないように選考スケジュールを早め、選考フローにかかる期間の短縮を行いましょう。新卒採用なら1カ月以内に、中途採用の場合は２〜3週間以内を目安に内定出しを行うと良いでしょう。
＜採用係長を使えば＞
応募者の一括管理・ステータス管理でスケジューリングや選考フローの短縮もラクラク！！
応募者情報の一括管理や対応状況のステータス管理（面接済み・採用など）のほか、応募者とのメッセージのやり取りも管理画面で行えます。応募者の対応状況を10種類以上のステータスで管理できるため、今どれくらいの応募者がいてどこまで選考が進んでいるのかを可視化することで、業務の効率化を図れます。
「カジュアル面談」と「オンライン面接」の導入
話を聞いてみたいけれど、応募はハードルが高いと考える応募者には「カジュアル面談」や気軽な「オンライン面接」が有効です。思い切って履歴書や職務経歴書を不要にし、学生や応募者と年齢の近い「若手社員との面談」を取り入れることも効果的です。ざっくばらんに自社の魅力や入社するメリットを伝える機会をつくり応募者のモチベーションが高まれば、次の選考につながる可能性も期待できるでしょう。
まとめ
採用活動解禁の6月を迎え、これから本格的に選考を開始する企業も多いのではないでしょうか。自社の「採用の歩留まりポイント」を把握し、改善することで採用機会の損失を避けられます。ぜひ、今回の記事を採用の成功に役立ててもらえればと思います。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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