高年齢者雇用安定法とは？2025年4月から改正される内容についてわかりやすく解説

少子高齢化の進展に伴い、高齢者の雇用機会を確保することは多くの事業主にとって重要なテーマになっています。
そうした中、2025年4月から改正される高年齢者雇用安定法は、65歳までの雇用確保（継続雇用制度）の完全義務化をはじめとする大きな転換点となります。

当記事では、企業の人事担当者に求められる対応や助成金の活用方法などを具体的に解説しながら、高年齢者雇用安定法の改正内容をわかりやすくお伝えします。

高年齢者雇用安定法とは

まずは「高年齢者雇用安定法」について、概要と今日に至るまでの法改正の経緯を説明します。

高年齢者雇用安定法の概要

高年齢者雇用安定法（正式名称：「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」）は、高年齢者が就業機会を得やすくするための施策を定めた法律です。
企業には高年齢者を継続的に雇用する責務があり、その具体的な方法として「定年の引上げ」「継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度など）の導入」「定年制の廃止」の3つの選択肢が用意されています。

現状としては多くの企業が定年を60歳とし、そこから継続雇用制度によって65歳までの就業機会を提供する仕組みをとっています。
しかし、定年後の労働条件や賃金、社会保険手続きなどに課題を抱える企業も少なくありません。

2025年4月の改正では、従来の経過措置が終了し「希望者全員を65歳まで雇用する」ことが完全に義務化されるため、改めて企業の対応が求められています。

高年齢者雇用安定法の改正の経緯

高年齢者雇用確保措置
（出典：経過措置期間は2025年3月31日までです4月1日以降は別の措置により、高年齢者雇用確保措置を講じる必要があります｜厚生労働省）

高年齢者雇用安定法が現在のかたちで運用されるようになったのは、2013年（平成25年）の改正が大きな節目です。
高年齢者の就業を促進するという目的で、定年年齢を65歳未満とする企業は、原則として希望する従業員全員に対して65歳までの高年齢者雇用確保措置を講じることが義務化されました。

ただし、当時は雇用保険や年金制度との兼ね合いから、老齢厚生年金の報酬比例部分支給開始年齢の引上げにあわせて段階的に施行するための「経過措置」が設けられていたのです。
経過措置を活用していた企業は、一定の労使協定を結べば、基準に該当する従業員のみ継続雇用する形でも認められる運用がなされてきました。

一方で、2021年には「70歳までの就業機会確保」を努力義務とする改正も施行され、高齢者雇用のさらなる延長を促す流れが加速しました。

今後、高年齢者の雇用は65歳以降を視野に入れることが不可欠となります。

2025年（令和7年）4月からの高年齢者雇用安定法の改正内容

2025年4月からの改正は、端的に言えば「65歳までの雇用確保が完全義務化」されることと、「高年齢雇用継続給付が縮小」されることの2つが大きな柱です。
企業の採用担当者や人事部門としては、改正の背景や具体的な義務化内容、そして今後の人事戦略やコスト面の見直しを早めに進めておくことが重要になります。

65歳までの雇用確保（継続雇用制度）の義務化

高年齢者雇用安定法第9条に基づき、企業は従業員が60歳を超えても希望すれば65歳まで働けるようにしなければなりません。

これまで「経過措置」によって、希望者全員でなくてもよいケース（労使協定で対象者を限定）を認められていた企業も、2025年4月以降は「全員対象」の継続雇用制度導入または定年引上げ・定年廃止のいずれかを取らなければならなくなります。

なお、65歳定年の引上げが義務になるわけではない点に注意が必要です。
あくまで「65歳までの雇用機会の確保」が求められているので、定年制度自体は60歳のままで、60歳到達後に再雇用する形でも問題ありません。

ただし、対象者は「希望する従業員全員」であることが前提です。

【具体例：継続雇用制度の改定イメージ】

・再雇用制度（定年到達でいったん退職 → 新規契約）
60歳定年のタイミングで定年退職とし、新たに嘱託社員（または有期雇用契約社員）として再雇用する。
・勤務延長制度（定年退職せずにそのまま継続）
定年時点での在籍状態を維持したまま、65歳まで在籍期間を延長させる。

高年齢雇用継続給付の縮小

もう一つの大きな改正点が、雇用保険法に基づく「高年齢雇用継続給付」の縮小です。
これは60歳以降に賃金が大きく下がって働く従業員を補助する給付制度で、2025年4月以降に60歳到達（または被保険者期間が5年を満たす）する方から、給付率が最大15％ → 最大10％に引き下げられる予定です。

この給付は、本来は「年金支給開始年齢の引上げに対応する」ために用意された経過的支援策という位置づけでした。
しかし高年齢者雇用安定法の再改正や70歳までの雇用確保への流れを受け、今後は段階的に縮小・廃止へ向かいます。

企業に求められる対応

企業が今後、シニア人材に対してどのような雇用継続手段を提供していくかは大きな課題です。
雇用確保が義務化されたとはいえ、実際に65歳まで働き続けてもらうためには、従業員のモチベーションが維持できるような制度設計が欠かせません。

そこでここでは「就業規則や労働条件の見直し」「継続雇用制度の改定対応」「賃金制度の見直し」そして「再就職援助措置に至るまでのポイント」を解説します。

就業規則や労働条件の見直し

■就業規則の変更と届け出
定年や継続雇用制度に関するルールは就業規則で明文化しなければなりません。具体的に下記の点について検討し、事項を明記しましょう。
変更した就業規則は従業員への周知とともに、労働基準監督署への届け出が必要になります。

  • 定年年齢を60歳のままにする場合は、60歳到達者を再雇用または勤務延長する旨を明記
  • 定年年齢を65歳に引き上げる場合は、就業規則から60歳定年の記載を削除・変更
  • 定年制度そのものを廃止する場合は、定年条項を削除し適切に補足説明を加える

■労働条件の再設計
次の内容を総合的に検討し、「本人が継続して働きたいと思える内容」かどうかを軸に見直していくことが大切です。

  • 賃金・雇用形態の設定：給与水準をどうするか、どのような役職や評価体系を継続雇用者に適用するのかを決定する
  • 業務内容の検討：高齢期に入った従業員がどの部署、どんな職務で能力を発揮できるのか配置を見直す
  • 勤務時間や休日：短時間勤務や週休の拡充など、高齢者の多様な働き方に対応できる柔軟性をもたせる

※「短時間正社員制度」の導入を検討したい場合はこちらの記事をご覧ください
短時間正社員制度とは？時短勤務との違いや企業が導入するメリット・デメリットを徹底解説！

継続雇用制度の改定対応

経過措置を適用し、一部の従業員のみ継続雇用としてきた企業は、就業規則や労働協約を改定し「希望する人全員が65歳まで働ける」と記載する必要があります。
人事担当者や管理職に対して「制度改定の趣旨や留意点」を共有し、現場で混乱が起きないよう教育するなど、全社を巻き込んだ対応が求められます。

賃金制度の見直し

継続雇用時の賃金水準をどう設定するかは、多くの企業が頭を悩ませるテーマです。

従来は、高年齢雇用継続給付を前提に給与を大幅カットして再雇用する企業も少なくありませんでした。しかし給付金の縮小が進む今、企業としては適正な賃金設定が求められます。

考えられる取り組みは下記のとおりです。

■段階的引下げ or 出来高・職務給への移行
・年齢給要素を徐々に縮小し、職務・能力給部分を強化
・管理職の役職定年を設け、賃金レンジを再設定

■モチベーションを維持する工夫
・能力開発の機会を提供し、高スキル者には報酬を手厚く
・役割・責任に応じた処遇を行い、“いるだけ”で賃金が支払われる状態を回避

■企業の将来像との整合性
・70歳就業の努力義務化に向けた長期的視点：今回は65歳までの義務化だが、いずれ70歳までの雇用確保が義務となる可能性を見据えておく
・若年層の処遇バランス：若手や中堅社員との格差が広がらないよう、シニア人材への取り組みとのバランスを考慮

再就職援助措置の実施や見直し

高年齢者雇用安定法の2021年改正によって、企業が離職を希望する高齢者に対し「再就職援助措置」を講じることが努力義務化されました。
まだ強制ではないものの、65歳以降も働きたい人が増えるなか、再就職援助措置を整備しておくことは企業ブランドの向上や従業員満足度の向上にもつながります。

【再就職援助措置の具体例】

  • 社内外への求人紹介・斡旋：グループ企業や提携先企業への再雇用など
  • キャリアカウンセリング：ライフプランやスキル整理を支援し、ミスマッチを防ぐ
  • 職業訓練、教育講座の提供：新たな知識・技能獲得、能力開発の場を用意し、本人が希望すれば受講を支援する

高年齢者雇用確保の助成金

高年齢者雇用に対応する際、国や自治体が提供する助成金を活用することで、企業のコスト負担を軽減しながら制度改定を進めることができます。ここでは、代表的な3つの助成金を紹介します。

65歳超雇用推進助成金

厚生労働省が実施している助成金のひとつで、「65歳を超えても継続的に就業できる仕組みづくり」を推進するための制度です。

  • 主な受給要件：コースに応じて「65歳以上への定年引上げ」「高年齢者の雇用管理制度の整備」「有期契約労働者の無期雇用転換」など
  • 留意点：助成金の金額や要件はコースごとに異なるため自社に合った選択が必要

※詳細はこちら
令和6年度65歳超雇用推進助成金のご案内｜厚生労働省

特定求職者雇用開発助成金

高年齢者を含む、就職困難者の雇用機会を増やすために設けられた助成金です。高年齢者を新規雇用した場合や一定期間雇い続けた場合など、条件を満たせば助成金が支給されます。

  • 対象者の例：高齢者（65歳以上）、障害者、母子家庭の母など
  • 主な受給要件：安定的な雇用継続が確実な形で採用すること
  • 留意点：助成金の支給期間や金額は雇用形態や就業時間に応じて変動

特に65歳以上の採用を検討する場合に活用できるため、「定年制を廃止して継続的にシニア層を受け入れたい」「職場で多様な人材を活かしたい」と考える企業に有用です。

※詳細はこちら
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）｜厚生労働省

高年齢労働者処遇改善促進助成金

2021年に新設された比較的新しい助成金で、60歳以上の労働者の賃金改善などに取り組む企業を支援する制度です。
シニア層の収入減を防ぎ、継続就業意欲を高めることが主な目的となります。

  • 主な受給要件：賃金規定の増額改定
  • 留意点：助成金額は、改定後に高年齢雇用継続給付の支給総額がどの程度減少したかによって算定

高年齢雇用継続給付に依存せず、企業独自の報酬制度を整備する流れが今後さらに求められてくる中、上手に活用すれば少しでも企業側の負担を減らすことができるでしょう。

※詳細はこちら
高年齢労働者処遇改善促進助成金｜厚生労働省

まとめ

人生100年時代といわれる現代、働く意欲と能力を持つ高年齢者が活躍できる企業こそが、次の時代を生き抜くための強い組織へと進化していくはずです。
改正内容を把握し、企業に求められる対応を着実に行いながら、すべての従業員が安心して働き続けられる環境を整えていきましょう。

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この記事を書いた人
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コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者
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辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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