母集団形成における注意点って？方法別メリット・デメリットは？

母集団形成のポイントのイメージ画像

「応募者が思うように集まらない…」とお悩みの採用担当者の方は多いのではないでしょうか。労働人口は年々減少しており、応募を一定数集めること(＝母集団形成)は難しくなっています。母集団形成にはさまざまな方法があり、自社に最適な方法を選ぶことが大切です。

今回はそんな採用担当者の方に向けて、母集団形成を行う際の注意点や方法別のメリット・デメリット、成功させるためのコツをご紹介します。

母集団形成とは？

母集団形成とは、自社の情報を採用候補となるターゲット層に届けて関心を抱いてもらい、相性の良い応募者の集団を形成することです。

しかし、ただ応募者をやみくもに集めれば良いというわけではありません。応募の後は書類選考や面接を行うため、自社の目標採用人数に合わせて適切な数を定める必要があります。

母集団形成を行う際の注意点

より効率的に採用活動を進めていくためにも、適切な母集団形成を行うためには、どんな注意点があるのでしょうか。

採用したいターゲット層を絞る

最終的に自社と相性の良い人材でなければ、コストや労力が無意味となってしまいます。母集団形成の効果を最大限に高めるために、まずは採用戦略を立てましょう。採用したいターゲット層を絞って的確に情報を届け、適切な人数を集めることが重要です。

ターゲットは採用したい人材の年代や性別といった属性と、趣味趣向や性格からまずは考えてみてください。現場で活躍している社員を思い浮かべてみれば、イメージがつきやすいです。一度考えてみたら現場の社員とすり合わせを行うことをおすすめします。

採用戦略について、詳細は以下の記事で解説しています。
⇒【採用戦略の立て方】具体的な8つの手順を徹底解説します！

自社に適した方法を選ぶ

最新の方法や、流行の方法が必ずしも自社に最適とは限りません。それぞれの方法のメリット・デメリットを理解した上で、自社の採用したい人材集団を形成できる方法を選んでいく必要があります。自社の採用課題を課題を解決できる方法を選びましょう。

併せて、採用市場の最新の動向から、その時に適した方法を選んでいくことも大切です。経済状況によって結果が変わることや、新たな採用手法が生まれる可能性があるため、常にアンテナを張っておきましょう。

ただし、最近の採用市場を動向の情報の情報収集を行い続けるのは専任の採用担当者でない限り、難しいのではないでしょうか。最近では費用対効果を検証したうえで求人媒体を提案する採用代行(アウトソーシング)もあります。根本的に採用手法を見直したい場合は利用を検討してみてください。

採用代行(アウトソーシング)については以下の記事で解説しています。
⇒採用代行サービス厳選10選を徹底比較！アウトソーシングで採用活動を効率化しよう

母集団形成の方法別メリット・デメリット

では、具体的に母集団形成の方法にはどんなものがあるのでしょうか。
主な母集団形成の方法は、次のとおりです。

  • 就職・転職サイトなどの求人媒体
  • 人材紹介会社、ヘッドハンター
  • 社員紹介(リファラル採用)
  • SNSの活用
  • 合同説明会などの採用イベント
  • 学内セミナー

就職・転職サイトなどの求人媒体

自社サイトや就職・転職サイトといった求人媒体は最も一般的な母集団形成の方法です。
あらかじめフォーマットが決まっており、フォーマットの中で自社のアピールを行うため、求人内容に工夫が求められます。
知名度の高い大企業はもちろん、まずは多くの応募者を集めたい企業におすすめの方法です。

メリット

  • インターネットの普及によりエリアを問わず、多くの求職者の目につきやすい
  • 採用活動の効率的な管理が可能

デメリット

  • 採用の有無にかかわらず掲載料が発生する
  • 掲載企業が多いため、競合他社との差別化やサイト内運用を怠ると埋もれてしまう

■主なサービス
・リクナビ(https://job.rikunabi.com/)
・マイナビ(https://job.mynavi.jp/)

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人材紹介会社、ヘッドハンター

企業側のニーズに合った求職者を人材紹介会社のキャリアコンサルタントやヘッドハンターが厳選し、紹介してもらう方法です。
登録した求職者の適性や価値観、培ってきたスキルを、キャリアコンサルタントが把握したうえで紹介していくため、より自社が求める人材に近い求職者と出会えます。知名度の低い企業や採用人数が少ない企業、求人内容を非公開にしたい企業におすすめの方法です。

メリット

  • 採用担当者の負担が軽い
  • 完全成功報酬のため効率的
  • 求める人材に的確にアプローチできる
  • 求人内容の非公開が可能

デメリット

  • 採用単価が高額になる場合がある(一般的に人材紹介会社の紹介手数料は年収の35％)
  • 出会える人材に限りがある
  • 人材紹介会社経由だと内定承諾率が低減する可能性がある
  • 採用ノウハウが自社に蓄積出来ない

■主なサービス
・リクルートエージェント（https://www.r-agent.com/）
・doda（https://doda.jp/）
・BIZREACH（https://bizreach.biz/service/bizreach）

社員紹介(リファラル採用)

近年注目されている、紹介による採用方法のことをリファラル採用といいます。自社の内定者や社員などに仕事を探している知人や友人を紹介してもらう方法です。内部情報に詳しい人物が自社に合った人材として推薦するため、質の高い求職者を集められます。採用人数が少ない企業や、採用コストを抑えたい企業におすすめの方法です。

メリット

  • 社員（内定者）の紹介のため人柄を事前に知ることができる
  • 採用コストを削減できる
  • ミスマッチの防止が期待できる

デメリット

  • 求職者の数が絞られてしまう可能性がある
  • 社員の自社への満足度が低い、不安を抱えている状態では効果が期待できない

SNSの活用

TwitterやFacebookなどのSNSを企業が活用し、求職者に定期的に情報発信する方法です。

SNSを活用する求職者は、ITリテラシーが高い傾向があり、このような層を求めている場合にはおすすめの方法です。求職者の自然に近い姿をSNSでは知ることができるため、入社後のイメージが想像しやすくなります。

メリット

活用方法によっては企業の認知度を上げることができる

  • SNSを使い慣れた求職者にアプローチできる
  • 求職者と気軽に連絡することが可能で求職者の自然の姿を知ることができる
  • 採用コストを削減できる

デメリット

  • 採用担当者の負担は大きい
  • 情報を定期的に発信し続けなけばならない
  • 直接の応募や個人情報の取得には別媒体の利用が必要
  • 目的やルールを明確にした運用を行わなければ、効果が出ない

■主なサービス
・Twitter（https://twitter.com/）
・Facebook（https://www.facebook.com/）
・Instagram（https://www.instagram.com/）

SNSを活用したソーシャルリクルーティングについて詳細は以下の記事で解説しています。
⇒【2023年最新版】SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは

就職フェアや合同説明会などの採用イベント

就職フェアや合同説明会などの採用イベントも、昔からよくある方法です。認知度が低い企業でも、ブースを通りかかった求職者に認知してもらう可能性があります。
参加人数が多い大手企業などに負けないためにも、魅力的なコンテンツ作りといった準備が必要です。

メリット

  • 多くの求職者が集まるため、認知が低い会社でもアピール次第では興味を持ってもらえる
  • さまざまな適性を持った求職者とコミュニケーションが可能
  • 直接求職者に対面で説明ができる

デメリット

  • 出展準備など採用担当者の負担が大きい
  • 採用の有無にかかわらず出展コストが発生する
  • 大規模な就職フェアや合同説明会だと認知度が低い企業は埋もれやすい

学内セミナー

ターゲットとなる大学や学校に直接訪問し、説明会を開催する方法です。学内で開催されるため、関心や好感度が上がりやすく、普段なかなか出会う機会のない学生との出会いのチャンスも見込むことができます。

メリット

  • コストを抑えてターゲットとなる学生と出会える
  • 大学や学校側との関係を構築できれば、再度誘致されやすい

デメリット

  • 他企業からの開催要望も多いため、関係を構築していなければ誘致してもらえない可能性が高い

まとめ

母集団形成により採用を成功させるためには、まず自社が求めるターゲット層の分析からはじめるとよいでしょう。多様化する母集団形成の方法それぞれに、メリット・デメリットはもちろんありますが、選択した方法に対して効果があったのかしっかりと見直し、試行錯誤を繰り返すことも重要なポイントです。

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