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製造業の人手不足を解決するための3つの採用ポイント

[公開日]2020.01.28
[更新日]2020.03.26
製造業の人たちの写真

製造業は現在技能人材の不足が課題となっています。経済産業省の「製造業における人手不足の現状および外国人材の活用について」の調査によれば、技能人材の確保に課題があると答えた企業は大企業で40.5%、中小企業で59.8%に上っています。製造業の採用状況を改善するためにはどうしたら良いのでしょうか。今回は製造業が抱える人手不足の課題とその解決方法についてご紹介します。

なぜ製造業は採用が難しいのか

製造業で特に不足している技能人材とは、正社員として安定的に製造ラインで活躍し続ける人材を指します。技能人材が足りないと生産量の維持が難しくなり、業績に深刻なダメージを与えます。なぜ製造業では採用が難しいのでしょうか。

給料が安く休暇の融通が利きにくい

平成28年の厚生労働省の調査によると製造業の平均年収は374万円。他に過酷だと言われる飲食や介護に比べれば高い数値となっていますが、特別良くはありません。

さらに正社員だとボーナスが出る代わりに基本給が抑えられる傾向があり、派遣や期間工として働いたほうがメリットを感じる求職者が多いようです。

また土日祝日含めたシフトでの勤務のため、まとまった休日が取りにくいことも応募を敬遠される理由になります。

製造業に対する漠然とした不安感がある

製造業に対して「一日中立ちっぱなし」「作業現場が汚く危険」「残業が多く休みも少ない」というイメージを持っている求職者は多いです。

しかし現在、製造業の現場では5S活動を行うことでこのイメージを払拭しようとしています。5Sとは整理・整頓・清掃・清潔・しつけのことで、こちらを順番に行うことで現場の業務改善が効率的に働き、結果従業員の負担が軽減されるのです。

なぜ製造業は人材が定着しないのか

せっかく採用した人材が定着しないのも製造業の悩みです。ディップ株式会社様の調査によると製造業への転職者のうち1年未満で退職している割合は6割、1ヶ月未満で退職している割合は22%に達します。何が定着を妨げているのでしょうか。

給与が安い

まず、給料が安いのは定着を阻害する大きな要因です。また、入社の時点では契約社員としての雇用だったが、実際に業務を経験し先輩社員の雇用状況を見て、「正社員になれないのではないか」「正社員になっても条件が良くならないのではないか」と将来に不安を持つケースもあります。

体力・金銭面の現実を目の当たりにし、長く続ける自信がない層は早期退職につながるのです。

昇給やキャリアアップの制度がない

中小の製造業では「中長期で継続的に勤務しても昇給や昇格がない」「何を頑張ればキャリアアップできるのかわからない」と感じて辞める従業員も多いです。製造ラインでルーティン作業を一生続けるのは、収入面での希望が持ちにくいのです。

スキルアップにつながらない

「働いていて自分の成長を実感できない」のも社員が離職する原因となります。特にルーティン作業が主で仕事内容に変化のない職場の場合、社員のスキルアップも特に必要ないかもしれません。

大手の製造業であれば安泰かもしれませんが、中小企業の場合は会社の将来性に不安を抱いた従業員が自分のスキルにも不安を抱くようになります。スキルアップにつながらなければ仕事のやりがいも感じづらく、転職の際に不利もになるので、手遅れになる前に成長できる環境を求めるのです。

課題解決に向けて取り組む3つのポイント

製造業の人手不足を解決するためには「製造業への就業意欲が高い人の採用」「従業員が職場にいて明るい未来を描けるかどうか」が鍵になります。企業としてはどのような取り組みが必要なのでしょうか。

「特定技能」の外国人の採用

現在製造業の現場では外国人採用を行うことによって、社員の充足を図るケースが増えています。日本人は製造業にネガティブなイメージがありますが、外国人にはありません。

2019年の改正出入国管理法の施行により、外国人を雇用するハードルが下がりました。「産業機械製造業」「素形材産業」「電気・電子情報関連産業」「飲食料品製造業」に該当する製造業は、製造業の特定技能のビザを持つ外国人を雇うことができます。

それ以外には技能実習生として3年間従事した外国人を雇うことも可能です。

従業員に資格取得支援などスキルアップの機会を与える

従業員に対して資格取得支援を行うことで、スキルアップを図ることができます。これは、必ずしも現在行なっている業務に直結する必要はありません。近い領域の資格の取得を奨励することで、従業員の成長はもとより業務における視野を広げることがあります。

例えば、製麺所の社員にパン製造技能士の資格取得をさせたことで、仕事においての視野が広がってモチベーションが向上したり、新たな事業部の創出につながったケースがあります。もちろん最終的には従業員の意欲に委ねられることになりますが、やる気のある人材にはチャンスがあることを示すことにもつながるのです。

従業員の評価制度の構築

従業員の昇給やキャリアアップについて明確な評価制度を構築することも必要です。従業員がモチベーション高く勤務を継続するためには、短期的・長期的な目標設定が重要です。定量的・定性的な評価基準を設定し、昇給や昇格の道筋を明文化しましょう。

まとめ

製造業の人手不足を解決するためには、製造業に対するイメージや現在と将来の生活への不安を払拭する必要があります。そして、外国人労働者の採用などに取り組む姿勢も大切です。

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この記事を書いた人

採用Webマラボ編集部

採用Webマラボ編集部

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