中小企業が中途採用を成功させるためにしなければならないこと、それは「会社の魅力を伝えること！」です。
ただ魅力を伝えるのではなく、最適な場所で伝えるのが非常に重要なんですが、それはどこなのか、どうすればわかるようになるのかをここではお伝えしたいと思います。
目次
中小企業が中途採用の応募を集めるための流れ
まず、求人を出す前に必ず「事前調査（マーケティング）」をしなければなりません。
実はこの事前調査で採用が成功するかどうかの半分が決まると言っても過言ではありません。
それでは求人を出す前の事前調査の流れを見ていきましょう。
採用したい人物像の明確化
まず「具体的に何をしてほしい」のか「適切な職種は何か」、「なぜその人が欲しいのか」等を明確にする必要があります。
特に、社内にどんな人が不足しているのかの把握をするために、社内の各部署と密に連携を取り合う必要があります。
その上で、不足している部署にはどんな人材が欲しいのか、どんな仕事をしてもらおうと考えているのか、どんな性格や特性を持った人物が欲しいのか等の情報を共有してもらってください。
競合調査をする
同じ都道府県の同じ業態の企業の求人情報を必ず確認しましょう。
確認するポイントは下記です。
- どんな職種を出しているのか
- 給与や待遇面
- 会社のPRポイント
- 仕事内容
もし、自社と同じような人材が欲しい場合、ライバルとなります。
ライバルに勝てる求人情報にしなければ、当然ですが応募数は減ります。
同業他社が「どのように」「どんな条件で」「どんな人を求めているのか」を知ることは、自社を知るために重要です。
自社の売りを整理する
上記、競合調査をした結果、自社と競合他社との条件面、仕事内容などの違い、会社のPR情報からわかるカラーの違いなど「なんとなく違う点」が見えてくるかと思います。
ただ、「なんとなく違う」だけではなく、明確にどこがどのように違うのかを知る必要があります。
ここでは3C分析などのビジネスフレームワークを用いるのが理想です。
求人媒体の選定
業界や地域によっては使われている求人媒体が限られてくることもあるかと思いますが、どの求人媒体にどのくらいの競合がいるのかを調査してみましょう。
調査をする理由は、求人条件の良し悪しや、会社の特徴などによって、競合が多いところにだしても反応が少なくなる可能性があるからです。
当然、求人条件が良ければ、競合が多い求人媒体に出しても反応が増えるでしょう。
ただ条件が競合他社よりも劣る場合、あえて競合の少ない求人媒体に出すのも一つの戦略です。
求人票の作成 or 依頼
どの求人媒体に出すのか決めた後は、自社の強みや魅力、競合他社との違いなどが明らかかつ、魅力的な求人情報を作る必要があります。
Indeed(インディード)などの求人サイトに出すのであれば、自社での編集かホームページ制作会社などに依頼することになり、求人媒体を利用するのであれば代理店に作成を依頼することもあるでしょう。
どちらにしても、魅力的な求人票を作成してくださいね！
採用媒体だけに頼らず露出を増やす工夫をする
もし、中途採用向けの求人媒体に出すのであれば、もう少し求人情報を見てもらうようにできる方法があります。
例えば、Indeed(インディード)に求人情報を作成することです。
Indeed(インディード)は求人媒体から表示されることもありますが、求人媒体からIndeed(インディード)に表示されるのはあくまでも求人媒体側のトラフィック獲得のためであり、求人情報単体の応募数を増やすことを目的とはしていません。
よって、自社でIndeed(インディード)などの求人サイトに掲載することは、露出を増やす最高の施策となります。
もちろん、露出を増やす方法はこれだけではありません。
自社の求人情報を見てくれた人のみに追尾型のバナー広告を出す施策や、SNSなどの拡散力を使って多くの人に見てもらう施策なんかもあります。
ただSNSで拡散させるには、イイナと思ってもらえる仕掛けや運用実績が必要なので、日々の運用が大切です。
どちらにしても、求人媒体だけに頼った待つスタンスの求人活動だけでなく、自ら広げていく活動も重要になってきています。
PDCAを回す
求人票を公開していて、多く見られているにもかかわらず、思ったよりも応募がこない場合、求人情報が魅力的ではない可能性があります。
実際、求人情報を一度つくったからといって、それで応募が増える確率なんてそう高いものではありません。
だからこそ、求人を出している段階で、どういったところが悪いのかなどの分析を行い、良くなるように改善を積み上げていく必要があります。
何度か繰り返していくうちに反応の取れる求人情報になっていくでしょう。
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応募がきてから採用につなげるためにすること
求人を出す目的は採用をすることですよね。
だからこそ、応募を増やすことも大切ですが、応募者に興味を持ってもらい、応募者の面接率を上げ、採用通知を出してから実際に就職してもらうところまでが重要です。
では、目的とする採用につなげるために必要はこと何があるのでしょうか。
実はおおまかには3つだけです。
応募がきたらすぐ連絡すること
応募した段階は、まだいい会社かもしれない！とモチベーションが高い状態にあります。
ただ時間が経過するごとに、そのモチベーションは低下していくので、応募があったらできる限り早めに連絡をしましょう。
連絡に関してはメールか電話のどちらがいいのか分からないという人もいるかもしれませんが、下記のことを考えてみてください。
中途採用の場合は、基本的に今働いている人が対象となります。
そのため、仕事の休み時間の合間に、会社に知られないようにコッソリと応募をしてくれる人もいます。
すぐに連絡したいけど、職場にいるときに電話をすると、出られなかったり、出られたとしても気まずい環境にいる可能性もあります。
そういったことを踏まえて、時間帯をみて、メールか電話を選ぶのを推奨します。
ただ、面接前にどんな人なのか、礼儀や話し方で判断したい人もいるでしょう。そんな時は時間帯を選ぶかメールで連絡する時間を聞いてから連絡するのが良いですね！
面接はできる限り回数を減らす
少し前まで、部門長⇒役員⇒社長といった流れで面接を3回行うという会社をよく見かけました。
ただここまで面接をするとなると、求職者にとっても時間がかかり、受かる確率も低いだろうなと判断される可能性もあり、応募までの障壁を作る可能性があります。
もちろん、いろんな人が判断をしていくことで、自社に合っているのか、本当に欲しい人材なのかを見極めることができるようになると思います。
ただ、面接が長ければ長いほど、求職者のモチベーションが下がる傾向にあるため、できるのであれば面接回数を少なくしていくことを視野に入れてもよいかもしれませんね。
面接や書類選考の結果の回答を早くする
欲しいと思った人材は、他の企業でも面接を受けている可能性があり、他の企業でも欲しいと思われている可能性があります。
そのため、選考がどんどん進まなければ、他から欲しいと思われていた場合、面接辞退や採用自体を辞退されかねません。
良い人材はできる限り早く、選考結果の回答を急ぎましょう！
中途採用に向いている採用媒体
日本には数えきれないぐらいの求人媒体があります。
その中でも中途採用に向いている求人媒体をいくつかここで紹介したいと思います。
今おすすめする求人媒体はIndeed
その理由は、採用コスト削減に非常に向いている求人媒体だからです。
弊社でも実績がありますが、採用成果が採用媒体と比べて6.5倍になったこともありました。
ぜひ下記をご覧ください。
https://neton.co.jp/webma/2096/
総合型系の中途採用向け媒体
IT・エンジニア系の中途採用向け媒体
工場・製造系の中途採用向け媒体
建築建設系の中途採用向け媒体
介護・看護系の中途採用向け媒体
人材紹介型の中途採用向け媒体
まとめ
転職は求職者にとって、人生を変える大きな転換期です。
人手不足の中小企業からすると、早く人を入れたいと思うかもしれませんが、今の時代は自由に働くこと、副業などを行いやすい環境になってきています。
特に、昔ながらの会社経営を行っていると、なかなか時代とマッチしないところも多くでてきて、魅力を感じてもらいにくい会社になっている例もあります。
ぜひ、自社にあった人材を入れるために、自社野強みや競合他社の状況、求職者の考え方などを踏まえて、効果的な求人活動ができるようになっていただければと思います。
また、採用にお悩みの方は採用係長という採用マーケティングツールを利用してみてください。
ずっと採用の管理、広告の出稿などがやりやすくなるかと思いますよ。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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