Indeedは本当に効果がある？企業の評判・口コミ・他媒体との違いを解説

Indeedは無料で始めやすく、求人検索エンジンとして多くの求職者に見てもらいやすいため、企業の採用活動でも広く活用されています。

一方で、実際の評判を見ると「応募者が増えた」「採用コストが下がった」という声もあれば、「応募が来ない」「応募は来るのに採用できない」といった声もあります。

つまり、Indeedは掲載するだけで自然に採用できる媒体ではなく、使い方によって成果が大きく変わる媒体です。

この記事では、Indeedを使った会社の評判を企業目線で整理しながら、評価が分かれる理由、向いている会社・向いていない会社、他媒体との違い、応募が増えた後に見直したいポイントまでわかりやすく解説します。

Indeedで応募を集めるだけでなく、採用サイト作成・求人票作成・応募者管理までまとめて進めたい方は、採用係長を無料で試せます。

求人で効果が出やすい！？求人募集にIndeedを使ってみた実際の評判とは？

Indeedの評判は、良い・悪いのどちらかに単純に分かれるものではありません。

実際には、「応募は増えた」会社と「思うように採用できなかった」会社で見え方が大きく違います。ここでは、企業が感じやすい評判を論点ごとに整理します。

Indeedの良い評判

応募者数が増えた

Indeedで無料の求人広告を掲載したら、すぐに3件の応募があった。

その中から採用まで至った応募者もいたので採用コストが0円で済んだ。

「飲食店のアルバイト・正社員募集」

以前は紙媒体・求人サイトで募集をかけていたが、応募が集まらないためIndeedを利用したところ、応募者数が4倍になった。

「人材会社の一般職募集」

Indeedは検索経由の流入を取りやすく、職種名・勤務地・雇用形態が求職者の探し方に合っていれば、無料掲載でも応募が来ることがあります。

採用コストが大幅に削減できた

大手採用サイトに掲載してきたが、毎年応募者数が減っており困っていました。

そんな時、Indeedを使用したら、今までのコストの1/5で採用に成功した。

「家庭向け清掃員の募集」

今までハローワークと大手求人サイトを使用していたが、求人掲載をIndeedに変えたところコスト削減しながら採用活動ができています。

全体の採用コストは半分以下になったが、応募数は2倍以上に増加したので、効率の良い採用活動ができている。

「歯科医院のスタッフ募集」

掲載期間で費用が決まる媒体に比べると、Indeedは募集を強化したい時期に合わせて露出を調整しやすく、必要な時に必要な分だけ運用しやすいのが魅力です。

正社員だけでなく幅広い雇用形態で使いやすい

新聞折り込みチラシでの求人広告からIndeedに変えたところ、2ヶ月で正社員の自動車整備士を採用できた。

「自動車販売・整備会社の自動車整備士募集」

飲食店店舗の正社員スタッフは年間を通して人手不足な状態だったが、Indeedをはじめて2名採用できた。

「飲食店の正社員募集」

Indeedは正社員だけでなく、アルバイト・パート・契約社員など幅広い雇用形態に対応しやすいため、店舗採用や地域採用でも使われやすい傾向があります。

地方や通勤圏の求人でも見つけてもらいやすい

Indeedは勤務地検索との相性がよく、地方求人や駅・エリア軸で探されやすい求人でも候補に入りやすいのが特長です。

特に、地元採用や通勤圏採用では、職種名だけでなく勤務地の見せ方が応募数を左右しやすくなります。

期間に縛られず求人広告を調整しやすい

急募でIndeedを利用しはじめたが、広告を配信停止できる機能があるため一旦広告を止めてから、また求人募集したい時は求人広告を再開している。機能が便利。

「食品工場の正社員募集」

大手求人サイトでは掲載期間で料金が発生していたため長く求人広告を出稿できなかったが、Indeedは募集を強化したい時に予算を調整できるので、これまで1年以上使用している。通年で、継続的に採用できている。

「人材派遣会社のスタッフ募集」

急募・欠員補充・繁忙期対応など、採用時期が読みづらい会社でも使いやすいのはIndeedの強みです。

Indeedの悪い評判

応募が来ない

無料で掲載したものの、応募がほとんどない。

「飲食店のアルバイト募集」

Indeedに掲載しただけで応募が集まるわけではありません。職種名・勤務地・給与・働き方など、求職者が検索する言葉と求人票の内容がずれていると表示されにくくなります。

マッチ度の低い応募が増えた

Indeedで掲載してみたものの、マッチ度の低そうな方からの応募が増えた。Indeed社からの説明やフォローが少なく、使い方が良くわからない。

「商社の営業募集」

編集社の事務員でアルバイト募集として利用したが、マッチ度の低い人からの応募が多かった。

「編集社のアルバイト募集」

露出が増えても、仕事内容や応募条件の粒度が粗いと、ターゲット外からの応募が混ざりやすくなります。

応募は来るが、面接・採用に至らない

Indeedで求人広告を掲載して、確かに応募数は増えたがその後の採用まで至らない。

「IT関連のディレクター募集」

応募数は増えたが、面談に至らない。

「飲食店の正社員募集」

Indeedは応募を集める面では機能していても、応募後の返信が遅い、日程調整が煩雑、求人内容と実際の仕事にギャップがある、といった理由で面接化率や採用率が下がることがあります。

怪しい求人・古い求人に見えてしまう

企業名、仕事内容、勤務地、給与、雇用形態、選考フローが曖昧だと、求職者から「この求人は本当に募集中なのか」「条件が良すぎて怪しくないか」と不信感を持たれやすくなります。

また、募集終了後の停止漏れや更新不足があると、応募率の低下だけでなく企業への信頼低下にもつながります。

企業求人か人材紹介会社求人かわかりにくい

求職者目線では、企業の直接募集だと思って応募したのに、実際には人材紹介会社・派遣会社経由の求人だったという不満が起きやすい論点です。

企業側としても、募集主体や雇用元、面接担当の立場が伝わりにくい表記は、応募後の離脱や不信感につながります。

応募までの流れが分かりにくく離脱しやすい

Indeed上で完結する応募もあれば、外部サイトへ移動する応募もあります。移動先で入力項目が多い、応募完了までの流れが長い、といった場合は離脱が起こりやすくなります。

応募数を増やしたいなら、「どこで応募が完了するのか」「何を入力すればよいのか」をわかりやすく設計することが大切です。

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インディード（Indeed）を活用した成功事例をご紹介！有料求人広告で効果を出す方法についてもご紹介！

Indeedの評価が分かれる原因とは

Indeedの無料掲載を利用したものの、「応募が来ない」「採用まで至らない」と感じる企業も多いでしょう。

Indeedで効果が出る・出ない差は、媒体そのものの良し悪しだけではなく、求人票の設計・露出の増やし方・応募までのわかりやすさ・応募後の対応・応募者管理の差で生まれやすいのが実情です。

Indeedの評判が割れる理由を企業目線で整理

Indeedは『出せば自然に採れる』媒体ではない

Indeedは、従来型の掲載課金媒体というより、検索・集約・運用の要素が強い媒体です。

そのため、同じ業種・同じ採用難易度でも、求人票の作り方や運用の精度によって表示・クリック・応募・面接化に差が出ます。

求人票の質で表示とクリック率が変わる

求職者が検索する職種名や勤務地、働き方、給与レンジと求人票の表現がずれていると、そもそも見つけてもらえません。

また、表示されても仕事内容や魅力が伝わらなければクリックされず、クリックされても条件が曖昧なら応募に進んでもらえません。

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Indeed検索でヒットしやすいキーワードの見つけ方とは？

募集主体・雇用元・選考フローが曖昧だと不信感につながる

求職者は「どの会社に応募するのか」「雇用元はどこか」「面接は誰が担当するのか」がわからないと不安になります。

特に、企業求人だと思ったら紹介会社経由だった、社外の担当者との面談だった、という体験は不信感を招きやすいため、募集主体・雇用元・選考の流れは明記しておくべきです。

募集終了の停止漏れや更新不足は応募率と信頼性を下げる

「掲載情報が古く、まだ募集中かわからない」と感じさせる求人は、それだけで敬遠されやすくなります。

採用が決まった求人、条件が変わった求人はそのまま放置せず、停止・修正・再掲載の管理を行うことが重要です。

応募後の初回返信スピードが面接化率に直結する

応募が来ても、初回返信が遅いと他社で先に選考が進んでしまい、面接設定前に辞退されることがあります。

Indeed運用で失敗したと感じる企業の中には、媒体の問題ではなく応募後の管理体制に課題があるケースも少なくありません。

近年は機能や見え方の変化もあり、運用の差がさらに出やすい

近年は、求人作成を支援する機能や自動化機能、連携の仕組みなどが広がり、同じIndeed運用でも求職者からの見え方が変わりやすくなっています。

そのため、機能に任せきりにするのではなく、求人の中身・応募までの流れ・応募後の対応まで一貫して整えることが大切です。

求職者に不信感を持たれやすいIndeed運用

Indeedが向いている会社・向いていない会社

Indeedは、どの会社にも同じように向いているわけではありません。

採用難易度、募集エリア、求人票を改善できる体制、応募後の対応体制によって、成果の出やすさが変わります。

Indeedの成果が出にくい会社でも、求人票の見直しと応募者管理の整備で改善できる余地はあります。

Indeed・求人ボックス・Airワーク・ハローワーク比較

媒体選びで迷う場合は、「どれが一番良いか」よりも「何を目的に使うか」で整理するのがおすすめです。

採用実務では、1媒体に絞るより『集客』と『管理』を分けて考えるほうが失敗しにくくなります。

Indeedで応募を増やしつつ、求人票作成や応募者管理の手間も減らしたいなら、媒体連携と管理をまとめて整えるのが有効です。

応募は来るのに採用できない原因

Indeedで「応募数は増えたのに採用できない」と感じる場合は、媒体の評価をする前に、どの段階でつまずいているのかを切り分けて確認しましょう。

この切り分けができていないと、「Indeedの評判が悪い」で片づけてしまい、本当の原因を見誤ります。

反対に、どこで落ちているかが分かれば、求人票の見直しなのか、応募までの流れの改善なのか、応募者管理の見直しなのかを判断しやすくなります。

Indeedを使うとどれだけ効果が出るのか？成功事例を2つ紹介

Indeedで採用活動を成功させるコツは、露出だけでなく、応募後の管理まで含めて整えることです。

ここでは、採用係長の活用事例の一例をご紹介します。

事例1：京都の飲食店スタッフ採用

雇用形態：バイト・正社員

掲載期間：3ヶ月

応募者数：10名

応募単価：8,000円/人 ※採用係長を併用した金額

採用数：バイト・正社員で数名

飲食店のように、アルバイトと正社員を同時に採用したいケースでは、媒体で応募を集めることと、応募後の管理を分けて考えることで成果につながりやすくなります。

事例2：介護施設スタッフ採用

雇用形態：正社員

掲載期間：掲載当時の公開事例による

応募者数：6名

応募単価：50,000円/人 ※採用係長を併用した金額

採用数：1名

採用難易度が高い職種では、応募数だけでなく、面接設定や選考の進み具合をきちんと追える体制が重要です。

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FAQ：Indeedの評判でよくある疑問

Indeedは怪しい・やらせと言われることがあるのはなぜですか？

Indeed自体が怪しいというより、求人票の情報量が少ないことや、条件が良すぎるのに詳細が薄い求人、募集主体がわかりにくい求人が混ざることで不信感が生まれやすいためです。

企業側は、会社名・仕事内容・給与条件の前提・雇用元・選考フローを明確に書くことで、こうした不信感を減らせます。

釣り求人と思われないために企業ができることは？

給与や働き方の条件だけを強く見せるのではなく、仕事内容、評価基準、歓迎条件、1日の流れ、入社後に期待する役割を具体的に記載することが大切です。

魅力を盛りすぎず、実態とずれない表現にすることが採用率の改善にもつながります。

古い求人と思われないためにはどうすればよいですか？

募集終了時の停止漏れを防ぎ、条件変更があった場合はすぐ更新することです。

同じ求人を長期間そのまま出し続けるより、最新情報に合わせて見直したほうが応募率も信頼性も上がりやすくなります。

応募しても企業から連絡が来ないと言われるのはなぜですか？

応募数に対して対応体制が追いついていない、担当者が分かれていて返信漏れが起きている、日程調整のルールが曖昧、といったケースが多いです。

応募者管理を一元化し、初回返信の基準時間を決めると改善しやすくなります。

代理店や運用代行に任せればそれだけで十分ですか？

代理店の活用が有効な場合もありますが、それだけで十分とは限りません。

最終的には、自社の求人票の中身、応募後の対応、選考管理の質が採用率を左右します。外部支援を使う場合でも、社内で改善ポイントを把握しておくことが重要です。

Indeedの評判まとめ

Indeedは、応募を集めやすく低コストで始めやすいという意味で、多くの企業にとって有力な採用手段です。

ただし、評判が割れるのは、Indeedが悪いからでも、良いからでもなく、求人票の質・更新運用・応募後の対応・応募者管理の差が結果に表れやすいからです。

そのため、Indeedが向いているのは、まず母集団形成を進めたい会社、地方採用や通勤圏採用を強化したい会社、求人票の改善と応募後の対応を見直せる会社です。

一方で、応募者管理が煩雑なまま運用してしまうと、せっかく応募が来ても面接化・採用化で取りこぼしやすくなります。

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この記事を書いた人

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。 通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。 求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験し、Indeed・求人ボックス・スタンバイなどの求人検索エンジンを活用した採用支援を強みとする。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を持つ。
求人検索エンジンを活用した採用集客や、Google Analytics等の解析ツールを用いた効果分析・サイト改善を強みとしている。