就業規則で定めた年齢に到達したときに労働契約が終了する、定年退職。人手不足の解消や社会保障の担い手確保を目指し、日本では高年齢者が活躍できる場を整えるための法改正が度々行われています。 現在、企業には65歳までの“雇用確保措置の実施”が義務づけられていますが、2021年4月からは新たに、70歳までの“就業機会の確保”が努力義務として課せられるようになりました。 定年退職については「定年延長」や「〇〇年から義務化」など、誤った内容を含む情報も多く、企業が制度整備を行ううえで混乱の要因にもなっています。 この記事では、これから定年制の導入を検討している企業や、すでに導入済みで新たな制度整備を予定している企業の担当者に向けて、高年齢者雇用安定法で定められた企業の義務や、講じるべき具体的な措置について解説します。
目次
定年退職とは
定年退職とは、企業が定めた年齢に達した従業員が企業との雇用契約を終了し、退職することです。定年制を導入している企業に勤める従業員が対象となり、人事・総務などの企業担当者は定年退職に伴う手続きを行う必要があります。
60歳未満の定年は、2013年度から禁止に
2013年に行われた高年齢者雇用安定法の改正によって60歳未満の定年が禁止され、定年制を導入する企業に対して65歳までの引き上げまたは65歳までの雇用を継続する、雇用確保措置の実施が義務付けられました（高年齢者雇用安定法第8条）。 この制度は原則、継続雇用を希望する従業員全員を対象に適用されます。
65歳までの雇用確保措置とは
定年退職の年齢は、60歳以上であれば何歳でも構いません。 ただし、定年年齢が65歳未満の企業は、定年退職後の雇用を確保するための措置を講じる必要があります。 高年齢者雇用安定法によって、企業に義務づけられている措置は以下のとおりです。
定年を65歳未満に定めている事業主は、以下のいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じなければなりません。 （1）65歳までの定年引き上げ
（2）定年制の廃止
（3）65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
この雇用確保措置は、定年制を導入している企業であれば、すでにいずれかの対応が行われているはずです（※）。 ※2013年の施行以前の労使協定によって制度の対象者を限定する基準を定めている企業は、その適用年齢を2025年までに段階的に引き上げることが必要です
2021年度からは、70歳までの就業機会の確保が努力義務に
高年齢者雇用安定法は2021年4月にも改正が行われ、65歳までの雇用確保に加えて、70歳までの就業機会の確保に関する努力義務が課せられました（高年齢者雇用安定法第10条の2）。 対象企業は、70歳までの就業機会を確保するための対応（高年齢者就業確保措置）に努める必要があります。
【補足Memo】
高年齢者就業確保措置は努力義務であるため、法令で定められた例外を除いて、その対象者を限定することが可能です
努力義務の対象となる企業
厚生労働省は、70歳までの就業機会の確保において努力義務を負う企業を以下のように定めています。
高年齢者就業確保措置の努力義務を負う事業主：
≫ 定年を65歳以上70歳未満に定めている事業主
≫ 継続雇用制度（70歳以上まで引き続き雇用する制度を除く。）を導入している事業主
この対象企業には、2013年の改正以降に定年を65歳に引き上げた企業や、定年を61歳～64歳とし、その後は再雇用や期間延長で65歳まで雇用を継続する措置を導入した企業も含まれています。 つまり、70歳以上も雇用を継続する企業を除いて、定年制を採用するすべての企業が対象であるということです。
高年齢者就業確保措置（70歳までの就業機会の確保）とは
70歳までの就業機会を確保するために、対象企業には以下の措置が求められています。
65歳までの雇用確保（義務）に加え、65歳から70歳までの就業機会を確保するため、高年齢者就業確保措置として、以下のいずれかの措置を講ずる努力義務を新設。（令和３年４月１日施行） （1）70歳までの定年引き上げ
（2）定年制の廃止
（3）70歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入（特殊関係事業主に加えて、他の事業主によるものを含む）
（4）70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
（5）70歳まで継続的に以下の事業に従事できる制度の導入
a.事業主が自ら実施する社会貢献事業
b.事業主が委託、出資（資金提供）等する団体が行う社会貢献事業
これらの就業確保措置は、雇用による就業確保（＝上記［1］～［3］）と、雇用によらない就業確保（＝上記［4］［5］に分けることができます。
【補足Memo】
［4］［5］の措置を実施する場合には、労働組合等の同意を得ることが必要です
継続雇用制度とは
雇用による就業確保には、以下のの3つがあることを説明しました。 [1]70歳までの定年引き上げ [2]定年制の廃止 [3]70歳までの継続雇用制度の導入 このうち[3]の継続雇用制度は、定年を迎えた従業員の雇用を継続する制度のことです。例外を除いて希望者全員が対象ですが、グループ会社にて雇用を継続することも認められています。 継続雇用制度には「再雇用制度」と「勤務延長制度」の2種類があり、いずれも雇用を継続するための制度ではありますが、その中身には以下のような違いがあります。
1．退職後に改めて契約する「再雇用制度」
定年を迎えた従業員を一度退職させ、再び雇用契約を結ぶ制度のこと。再雇用では、定年退職前とは異なる雇用契約となることが一般的です。 例えば定年退職の年齢を60歳と定め、その後は再雇用制度で1年ごとに契約を更新し、65歳まで雇用するなどの方法があります。 再雇用制度を導入して努力義務を果たすためには、70歳まで契約更新が必要です（現行の制度では65歳までの雇用確保が義務。70歳までは努力義務）。
| メリット | ・定年退職前と同一条件で雇用する勤務延長制度（後述）と比べて、人件費の負担が少ない ・人手不足への対応、若手人材の育成ができる ・採用コスト・教育コストを削減できる |
|---|---|
| デメリット | ・給与や待遇が下がることで、モチベーションの低下から他社に流出する可能性がある ・業務内容や条件が適切でない場合は、訴えられるリスクがある（判例あり） ・再雇用後の役割を十分に考え、当該従業員にも理解してもらえなければ世代交代が滞る ・労働管理、評価制度が煩雑化する |
再雇用制度のメリット・デメリット、助成金についての詳しい内容は「定年後再雇用制度とは？導入のメリット・デメリットを解説」にてご確認いただけます。
【補足Memo】
再雇用においても同一労働同一賃金は適用されますが、役職や職責などが変化することから定年退職前よりも賃金の支給額は減少することが一般的です。ただし、年次有給休暇の付与は、定年退職以前から通算した勤続年数を反映して行うこととされています。
参考：東京都労働局
2．退職させずに雇用を延長する「勤務延長制度」
勤務延長制度は、定年退職年齢に到達後も雇用を継続する制度のことです。当該従業員の退職によって業務に支障が生じる場合などは、労働条件等は変えずに勤務期間のみを延長することが可能。延長期間の終了とともに退職となり、退職金の支給も契約終了時に行います。 主に特殊な技能や知見が不可欠で、すぐに代わりとなる人材を確保できない業務に就く従業員を対象とし、特例として適用されることが多い制度です。
| メリット | ・他社への流出を避けられる ・事業やサービスを継続できる |
|---|---|
| デメリット | ・雇用にかかるコストを維持し続けなければならない |
76.4％の企業が導入している継続雇用制度
高年齢者の雇用確保について、企業はどのような対応を行っているのでしょうか。 厚生労働省が雇用確保措置を実施済みの164,033社を対象に行った調査結果から、企業の動向を確認しておきましょう。 以下のグラフは、企業が実施している雇用確保措置の内訳です。 
画像出典：厚生労働省（令和2年「高年齢者の雇用状況」） 全企業のうち、継続雇用制度を導入している企業は76.4％。企業の大半が定年の引き上げや定年制の廃止よりも、継続雇用制度（「再雇用制度」または「勤続延長制度」）の導入を選択していることが分かります。 また、勤続延長制度は特例として適用されるケースが多いことを踏まえると、継続雇用制度を導入している企業の多くが再雇用制度を活用していると考えられるでしょう。 この調査には、努力義務である「70歳までの就業機会の確保」については反映されていないため、2021年度（令和3年度）以降はこの内容とは異なる結果になると予想されますが、3つから5つへと広がった選択肢の中から、企業と従業員にとってより良い雇用または就業機会を確保する道を探っていく必要があります。
まとめ
2021年の法改正によって、これまでの「65歳までの雇用確保措置」に加え、「70歳までの就業機会の確保措置」が努力義務として加わりました。「65歳までの雇用確保措置」が義務である一方、「70歳までの就業機会の確保措置」は努力義務のため法的拘束力はありません。ただし、努力を怠った場合には行政指導を受ける可能性があります。 定年制を導入する企業は、現時点では義務として「定年を65歳にする」または「65歳までの継続雇用制度を導入する（再雇用制度／勤続延長制度）」のいずれかの雇用確保措置が必須です。 これから新たに定年制の導入を検討している企業は、雇用確保措置を講じたうえで、70歳までの就業確保措置を前提とした就業規則や評価制度などの制度設計にも努める必要があります。 また“元気な高年齢者”が増加する中、将来的には70歳までの就業機会の確保措置の義務化もないとは言い切れません。そうした局面を見据えたうえで、高年齢者の活躍を企業にとってプラスにできるような仕組み作りを今から整えておく必要があるのではないでしょうか。
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