採用広告とは？種類や出稿手順、効果を出すポイントを事例付きで徹底解説

一口に「採用広告」といっても、その種類や活用方法はさまざま。
例えば、「求人サイト」と「求人検索エンジン」を比べても特徴は異なり、効果的な使い方も変わってきます。

「どの採用広告を使えばいいか悩んでいる……」という方は多いのではないでしょうか。

そこで当記事では、採用広告の選び方に悩んでいる方向けに、媒体ごとのメリットや選ぶポイントなどを紹介します。
採用活動を成功させたい企業は、ぜひ当記事をお役立てください。

採用広告の特徴とは

そもそも「採用広告」とはなんなのか。まずは基本的なところから整理します。

採用広告は、「企業が人材を確保するために行う広告活動」のことです。
具体的な特徴について見出しごとに見ていきましょう。

無料で使える？

採用広告には無料で利用できるものもあります。
無料で使える媒体の代表例として下記が挙げられます。

• 求人検索エンジン
• ハローワーク（公共職業安定所）
• SNSを活用した求人情報の発信　など

ただし、無料の採用広告には次のような制限や課題があることに注意が必要です。

• 掲載できる情報量が限られる場合がある
• 求職者への訴求力が限定的な場合がある
• 管理や運用に十分なリソースが必要である

有料広告を打つメリットは？

高い効果を求めるのであれば「有料広告」の使用がおすすめです。
有料の採用広告を利用することで、以下のようなメリットが得られます。

• より多くの求職者にリーチできる
• ターゲットを絞った効果的な広告配信が可能
• 専門的なサポートを受けられる場合が多い
• 応募者管理システムなどの機能が充実している
• ブランディング強化につながる

有料の採用広告を利用したほうが、短期間でより多くの応募者を獲得し、理想的な人材を採用できる可能性が高まります。
結果として、無料媒体を利用するよりも費用対効果が高くなるケースが少なくありません。

費用の相場は？

具体的な料金は媒体によって異なりますが、1人採用する場合の相場は下記が目安です。

求人の露出を増やすためにオプションを利用したり、長期にわたって採用活動をしたりする場合はより高額になります。

採用広告の種類と、それぞれのメリット

採用広告の種類は多岐にわたり、それぞれに特徴やメリットがあります。
企業の採用ニーズや対象となる求職者層、予算などを考慮し、最適な広告媒体を選択することが重要です。

ここからは、下記7つの採用広告について紹介します。

• 求人サイト
• 求人検索エンジン
• Youtubeの採用広告
• SNSの採用広告
• 求人情報誌
• チラシ・ポスター広告
• ハローワーク

求人サイト

サービス一例（出典：doda公式）

求人サイトは、インターネット上に求人情報を掲載し、求職者とのマッチングを図るプラットフォームです。多くの企業にとって採用活動の主流となっています。

求人検索エンジン広告

サービス一例（出典：求人ボックス公式）

求人検索エンジン広告は、インターネット上の求人情報を集約したサイトです。
求職者が入力したキーワードに合致する求人情報が表示される仕組みで、「求人特化版のGoogle」というイメージです。

Youtubeの採用広告

サービス一例（出典：YouTube公式）

YouTube内に画像や動画で採用広告を掲載することができます。
何気なくYouTubeを見ている人にも届けられるので、転職潜在層へのアプローチが可能です。

SNSの採用広告

一例（出典：国土交通省｜Facebook）

SNSの採用広告は、FacebookやInstagram、X（旧Twitter）などのSNS媒体を活用した広告形式です。

求人情報誌

サービス一例（出典：求人ジャーナル公式）

求人情報誌は、「フリーペーパー」をはじめ紙ベースで求人情報を届ける広告形式です。
古くから人気のある広告形式で、現在も残っている媒体は信頼度が高いものが多いです。

チラシ・ポスター広告

サービス一例（出典：求人ジャーナル公式）

チラシやポスターは、地域に密着した採用活動に適した広告形式です。

ハローワーク

サービス一例（出典：ハローワーク公式）

ハローワーク（公共職業安定所）は、厚生労働省が運営する無料の職業紹介サービスです。

※ハローワークについて詳しく知りたい方はこちら
ハローワークとは？求人掲載の出し方は？流れと記入のコツを解説

採用広告を扱う注意点・デメリット

採用広告は効果的な人材確保の手段ですが、いくつかの注意点やデメリットがあります。
以下では、これらの点について詳しく解説します。

自社の魅力を伝えるために、内容を工夫する必要がある

採用広告では、単に求人情報を羅列するだけでは応募者を獲得するうえで不十分です。
自社の魅力を効果的に伝えるための工夫が必要となります。

競合他社との差別化を図るために、以下のような点に注意してみましょう。

• 明確な企業理念やビジョンの提示
• 具体的な職務内容と期待される成果の説明
• 独自の福利厚生制度や社内文化のアピール
• キャリアパスや成長機会の明示
• ターゲット層に合わせた言葉づかいや単語のチョイ

採用したい人材層によって広告の表現方法を変えることも効果的です。
例えば、「若手」がターゲットであればチャレンジングな環境や成長機会を強調する、「経験者」に対してであれば専門性を活かせる環境や裁量の大きさをアピールする、といった方法があります。

作成までに時間がかかることがある

効果的な採用広告の作成には、相応の時間と労力が必要です。「広告掲載を始めよう」と思ってすぐにスタートできるものではありません。

例えば広告内容を決定するまでの過程ですら、「求める人材像の明確化」「自社の魅力や特徴の洗い出し」「広告案の作成と社内での検討」といった作業が必要となります。

特に動画広告や写真などの撮影が発生する場合、制作完了までに1か月以上かかることもあります。掲載したい時期から逆算して着手することが重要です。

採用広告の成功事例

自社に適した広告の出し方を選ぶためには、成功事例を知ることが効果的です。
そこで、採用広告の成功事例を3つ紹介します。

求人サイト：飲食店の事例

（出典：採用成功事例｜エン転職）

代表と役員だけで従業員0人だった同社。店舗の新規オープンにあたって即戦力となるスタッフを採用するためにエン転職を利用しました。
立ち上げ期であることを逆手に取り、「自分のアイデアを形にできる」などをアピール。エン転職のサポートを受けながら求人活動を進めました。
結果、応募数は40名にも上り、10名と面接をして、2名の即戦力人材を採用できました。

SNS広告：国土交通省

（出典：国土交通省｜Facebook）

国土交通省はFacebookで採用ページを作成しています。
募集情報やイベント情報だけでなく職員紹介を積極的に発信しており、「どんな人が働いているのか」「どんな雰囲気の職場なのか」を視覚的に伝えています。

一般的にお堅いイメージのある国家公務員の仕事ですが、SNSでフランクに情報発信することで、求職者に親近感を持ってもらえそうです。

求人検索エンジン：保育人材の派遣会社

こちらは、弊社ネットオンが広告運用をご支援した事例です。
採用数を増やすために、先方ではIndeedを運用し、当社ネットオンでは求人ボックスとスタンバイの広告を代理運用しました。

求人ボックスを活用した一番の目的は、細かい広告運用ができることです。
例えばリスティング広告では、注力したい検索ワードを指定したうえで、そのキーワードの単価上限を引き上げることが可能。さらに、広告を配信する日時を調整できます。

取り組んだ内容としては、人気検索キーワードや検索クエリ、除外キーワードを設定し、マッチ率の向上と無駄クリックの排除です。また、エリアや職種などの条件に合わせた細かいキャンペーン設定も行っており、求人の適正化を図りました。

結果として、応募数が増えるとともに、自社にマッチした人材が集まることで採用率が高まりました。

採用広告の選び方・考え方

採用広告を選ぶ際には、自社の採用ニーズや目標に合わせて適切な媒体を選択することが重要です。
以下では、効果的な採用広告の選び方と考え方について詳しく解説します。

求める人物像と採用したい人数を明確化する

採用広告を選ぶ前に、まず自社が求める人材像と採用したい人数を明確にすることが大切です。この過程に力を入れることで、適切な媒体選びおよび広告内容の考案につながります。

求める人物像を明確にする際は、条件を細分化しながらなるべく具体的に設定することが重要です。

【人物像を明確化する際の例】

• 必要なスキルや経験
• 求める性格や価値観
• 年齢層や学歴
• キャリアビジョン

※ペルソナに即した求人票の作り方についてこちらの記事で解説しています
応募が来ない時に試すことはペルソナ設定！求人票の書き方のコツをご紹介

ターゲットに合わせた強みがある媒体を選ぶ

求める人材像が明確になったら、そのターゲットに最も効果的にリーチできる媒体を選択します。媒体選びを間違えると、どんなにターゲット選びが綿密でも理想とする人材に求人を届けることはできません。

例えばSNS広告は、若年層へのリーチに強みを持つので20代～30代の人材をターゲットとする場合におすすめです。地元人材にアプローチするのであれば、地域特化型の求人サイトやフリーペーパー、チラシがいいでしょう。

採用計画、スケジュール、予算に合わせる

「採用計画」や「スケジュール」「予算」を複合的に考慮して、もっともメリットの大きい媒体を選びましょう。

例えば予算を抑えることを重視するあまり効果の低い媒体を利用すれば、採用計画で定めた人員を確保できないかもしれません。逆に、短期間で採用したいからと安易に高額な媒体を選べば、予算を圧迫してしまいます。

「採用計画」「スケジュール」「予算」のバランスを意識することが重要です。

採用課題の解決につながるかを確認する

「自社の抱える採用課題の解決に直接つながるかどうか」を慎重に判断しましょう。

例をあげると、「20代の採用に苦戦している」という課題があったとします。この場合、若年層の採用に強みを持つ求人サイトを利用することで、人材を確保できると同時に、プロによるサポートを受けながらそのノウハウを自社に蓄積できる可能性が高いです。
得たノウハウを今後の採用活動に活かすことで、根本的な課題である「20代の採用」自体が解決するかもしれません。

採用広告を掲載する3ステップ

効果的な採用広告を掲載するためには、以下の3つのステップを踏むことが重要です。
各ステップを丁寧に実行すれば、より多くの適切な人材を引き付けることができます。

①掲載媒体を決める

まずは掲載媒体を選ぶところからです。
特に以下の点を考慮してみましょう。

• ターゲットとする求職者の特性に合っているか（年齢層、経験、スキルなど）
• 募集職種に適した媒体がどうか
• 予算内に収まるか
• 掲載期間はどのくらいか

②掲載日を決める

次に掲載日を決めます。
下記の点を踏まえて、採用計画全体のスケジュールを考慮しながら決定しましょう。

●業界の繁忙期を考慮する
業界によって繁忙期が異なるため、人材の需要が高まる時期を把握し、それに合わせて掲載日を設定します。
例えば、小売業では年末年始やセール時期前に人員確保が活発になります。早めに採用広告を出すことで採用市場で優位に立てるでしょう。

●求職者の動向を理解する
一般的に次の時期は求職者の活動が活発になります

• 年度替わり（3月〜4月）
• 夏のボーナス支給後（7月〜8月）
• 年末年始（12月〜1月）

これらの時期に合わせて掲載することで、より多くの応募を期待できます。

③広告を作成し、公開する

実際に採用広告を作成して、公開します。
有料媒体であれば専任のプロがサポートしてくれることが多いですが、無料媒体だと自分たちで広告を作成するのが一般的です。

自社の魅力を伝えるためにおすすめなのが、写真や動画を掲載すること。求職者の興味を引くうえに、自社で働くイメージを持ってもらうことができます。
次のような写真・動画を検討してみましょう。

• オフィス環境の写真
• 社員のインタビュー動画
• 会社の成長グラフ
• 職場の雰囲気がわかるイラスト

採用広告を効果的に活かすポイント

ここからは発展編です。
採用広告の効果をより高めるために、意識しておきたいポイントを紹介します。

ターゲットが魅力に感じるポイントを具体化する

採用広告の効果を最大化するためには、ターゲットとなる求職者が魅力に感じるポイントを具体的に示すことが重要です。以下の点に注意して、魅力的な採用広告を作成しましょう。

• 仕事内容や役割、求めるスキルなどを具体的に示し「応募者が欲しい情報」を中心に記載する
• なるべく分かりやすい言葉づかいを意識し、人によって解釈が異なりそうな言葉は使わない
• 仕事内容や企業文化、福利厚生など「自社ならではの魅力」をアピールする
• 応募方法や連絡先を明記して、応募者が簡単に応募できるようにする

※魅力的な求人票を作成するコツについて、こちらの記事で詳しく解説しています
求人票に具体性を持たせる書き方5つのコツ｜「応募したい」は作れる

メールなどのツールを用いて、求職者にアプローチする

採用広告を掲載するだけでなく、企業側から積極的にアプローチすることで「熱意」が伝わり、優秀な人材を獲得できる可能性が高まります。

若年層を中心にSNSを通じた就職活動が増加しています。
LinkedInやTwitterなどのSNSを活用して、求職者とのコネクションを築き、採用情報を発信することも効果的です。

採用広告の検証と修正を行う

採用広告の効果を最大化するためには、定期的に効果を検証し、必要に応じて修正を加えることが重要です。効果検証にあたっておすすめの取り組みを2つ紹介します。

●KPIの設定と測定
採用広告の効果を測定するために、適切なKPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的に測定します。一般的な採用広告のKPIとしては「応募数」「応募率」「閲覧数」などがあります。

●データ分析と改善点の洗い出し
KPIを測定したら、そのデータをもとに改善点を洗い出します。「どの媒体からの応募が多いか」「応募者の属性（年齢、経験など）の傾向」などさまざまな観点から求人を改善して、効果を高めましょう。

複数の採用広告を利用する

「採用広告をひとつに絞らないと……」
そう思っている方はいませんか？

複数の採用広告を並行して使用することで、求人効果をより高められる場合があります。

例えば、求人検索エンジンは無料で掲載できるうえにリーチできる範囲が広いので、有料求人サイトと合わせて使うことで、より多くの求職者に自社求人を届けられます。
定期的なSNS発信で母集団形成をして、いざ採用活動を始めたら自社サイトに呼び込むのもいいでしょう。

まとめ

企業の採用活動は難易度が年々上がっており、広告を使わずに採用を成功させることは困難になってきています。
一方で、本記事でも紹介したように採用媒体は多種多様です。自社に最適な媒体を見つけるのは簡単ではありませんが、採用市場で優位に立つためにも、丁寧に媒体選びをすることが大切です。

なお、「採用業務全般を効率化したい」「採用活動そのものをサポートしてほしい」と考えている場合は、採用業務クラウド『採用係長』がおすすめです。
経験豊富な専門スタッフがそろっていて、皆さまの採用成功をサポートしますので、気になる方はぜひお問い合わせください。
→「採用係長」に関するお問い合わせはこちらから

求人広告を掲載したい方へ

採用係長は最大5つの求人検索エンジン（求人ボックス、Googleしごと検索、スタンバイ、Career jet、キュウサク）にワンクリックで連携できます。ぜひ一度お試しくださいませ。

最短2分で登録完了！ 無料体験を始める

採用係長とは？

「採用係長」は採用ブランディングから採用プロモーションまで採用業務全般を支援する
「採用マーケティングツール」です。

採用サイトの作成が
誰でも簡単に！

求人検索エンジン
最大5つへ一括連携！

応募者情報を
まとめて一括管理！

採用係長について知りたい方はこちらから

https://saiyo-kakaricho.com/

同じカテゴリ内の人気記事

この記事を書いた人

コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。