応募者が選ぶ企業になる！ペルソナとCJMで解決する採用CXの課題

1. はじめに

はじめまして。株式会社ネットオンでCS Sec.コンサルタントTeamでリーダーを務めている吉澤と申します。

この記事では、採用ペルソナとCJM（Candidate Jouney Map）をどのように求人原稿や採用活動に活かすことができるかをお伝えします。

これらをうまく使うことで、求職者の体験を向上させ、企業にとって魅力的な採用プロセスを作り上げることができます。

具体的な事例を交えて、実践的なアプローチもご紹介し、採用活動をより効果的にするためのヒントをお届けします。これから採用活動を改善したいと思っている企業や人事担当者にとって、お役に立てれば幸いです！

1.1. 求職者体験（採用CX）の重要性

求職者体験（採用CX）が採用活動において大きな役割を果たしていることをご存知でしょうか？

企業が求職者に与える印象は、選考の過程で決まります。
求職者がどのような体験をするかによって、その企業で働きたいと思うかどうかが大きく変わるためです。

特に、働く場所を選ぶ際、求職者は慎重で、企業選びには多くの時間をかけています。
そのため、求職者が自社の採用プロセスにおいてポジティブな体験をすることが、採用成功への大きなカギとなります。

1.2. 採用ペルソナとCJMの役割

では、どうすれば求職者体験を向上させられるのでしょうか？
その答えの一つが、「採用ペルソナ」※以下ペルソナと「CJM」です。

ペルソナとは、理想的な求職者像を具体的に描くこと。どんな人物が自社にフィットするのかを明確にすることで、よりターゲットにあった求人活動が可能になります。

そして、CJM（Candidate Journey Map）は、求職者が企業との接点をどのように歩んでいくかを図にする方法です。

この2つをうまく活用することで、求職者がどんな気持ちで応募し、面接を受け、最終的に内定をもらうのか、その体験の流れを理解することができます。

1.3. 求職者体験が採用活動に与える影響

良い求職者体験は、企業にとって実際にどんな影響を与えるのでしょうか？

一番大きなポイントは、求職者がポジティブな印象を持つことで、応募意欲が高まり、内定辞退率が低くなることです。
良い体験を提供できる企業は、優秀な人材に選ばれやすく、結果として採用活動がスムーズに進みます。

反対に、求職者が不安や不満を感じると、その企業を選ばない理由が増えてしまいます。
だからこそ、求職者にとって快適で安心できる体験を作り出すことが重要です。

では、次のセクションから詳細を説明していきます。

2. 求職者体験（採用CX）と採用ブランディングの重要性

2.1 採用CXとは

求職者体験（Candidate Experience、採用CX）とは、求職者が求人に接触し、応募から面接、内定、そして最終的に入社するまでの過程でどのように感じ、体験するかに関わるすべての要素を指します。

求人の内容、応募のしやすさ、面接の進行、対応する採用担当者の態度、そして最終的な内定通知まで、各ステップにおいて求職者が感じる満足度や印象が積み重なり、企業に対する全体的な評価を形成します。
企業が求職者に対して良質な採用CXを提供することは、採用成功の鍵となると同時に、企業のブランドを形成する上でも重要です。

良い求職者体験は、求職者のポジティブな感情を引き出し、その企業に対して好意的な印象を残します。

逆に、悪い採用CXは不満を引き起こし、応募者が他の企業を選ぶ原因となり得ます。
たとえば、面接時に求職者が不快な体験をした場合、その情報はSNSや口コミで広まり、企業の評価に悪影響を及ぼすこともあります。

2.2 採用ブランディングとは

採用ブランディングは、企業が求職者に対してどのように自社の価値観、企業文化、働く環境を伝えるかという活動のことを指します。
企業文化や価値観が明確であり、求職者がそれに共感することが求職者の決断に大きく影響します。

採用ブランディングの重要なポイントは、求職者に対して企業がどんな「顔」を持っているかを示すことです。
求人広告、企業ウェブサイト、SNSなどを通じて、企業は自社のカルチャーや働きやすさ、価値観を伝えます。

採用ブランディングの目指すところは、求職者にとって企業が「働きたい企業」や「魅力的な職場」として認識されることです。
企業のビジョンやミッションが求職者の価値観と一致したとき、応募の意欲は大いに高まります。特に競争が激化している業界では、採用ブランディングが他社との差別化を図る重要な要素となります。

※採用ブランディングの詳細については、下記の記事で解説しています。
→採用ブランディングとは？ 目的、必要性、進め方やメリット、大切な4つのポイントを解説

2.3 採用CXと採用ブランディングの関係

採用CXと採用ブランディングは密接に関連しています。なぜなら、求職者体験がそのまま企業の採用ブランドを形成するからです。

企業が求職者に対してどのような体験を提供するかは、企業のブランド価値に直結します。
求職者が企業と接する際にポジティブな体験を得ることで、その企業に対する信頼感や好意的な印象が深まり、採用のブランド力が強化されます。

例えば、企業が求職者に対して迅速かつ丁寧な対応をし、面接の際に企業文化やビジョンを明確に伝えると、求職者はその企業の価値観に共感しやすくなります。

さらに、企業が求職者に対して透明で誠実な姿勢を示すことができれば、求職者にとってその企業は「信頼できる企業」として位置付けられます。

これにより、求職者は応募を決断しやすくなり、企業に対して良い口コミを広めることにも繋がります。
採用ブランディングが強化されると、企業は求職者から選ばれやすくなり、最終的には優れた人材を確保することができるため、採用CXの質を高めることは企業にとって大きな利益をもたらします。

3. ペルソナ（Persona）を活用した求人作成

ペルソナを活用した求人作成は、求職者がどのような人物で、どのような価値観やニーズを持っているのかを深く理解し、それに基づいて求人原稿を作成する手法です。
ペルソナを活用することで、よりターゲットに合った求人情報を発信でき、求職者に響く内容を提供することができます。

3.1. ペルソナとは？

ペルソナは、企業が理想とする求職者像を具体的に描いたものです。
これは単に「優秀な社員」を想定するのではなく、求職者がどのような価値観やライフスタイルを持っているのか、どんな情報を求めているのか、どんな悩みを抱えているのかを詳しく描写した人物像です。

ペルソナ作成の際は、以下の要素を考慮することが重要です。

• 年齢・性別：ターゲットとする求職者の基本的な属性
• 職業経験・スキルセット：どのような業務経験や専門性を持っているか
• 価値観・ライフスタイル：求職者が仕事に求めるもの（例：ワークライフバランス、成長機会、企業文化）
• 動機や悩み：求職者が転職する理由や解決したい課題

これらの情報を基にペルソナを描くことで、求職者の立場に立った、リアルで共感を呼ぶ求人情報を作成することができます。

ペルソナ像の例

3.2. 理想的な人物像の描き方

理想的な人物像を描く際には、企業が求めるスキルや経験だけでなく、その人物が持っている価値観やライフスタイルも考慮に入れます。

たとえば、企業が求める人物像は「革新的な思考を持ち、常に新しい挑戦を求める人物」であったり、「チームワークを重視し、仲間と協力して成果を出すことに喜びを感じる人物」であるかもしれません。

理想的な人物像を描く際のポイントは、次の通りです。

• 企業のニーズと一致させる：企業のミッションやビジョンに合致する人物像を描く
• 具体的なスキルや経験を示す：理想的な人物が持つべきスキルや知識を明確にする
• 価値観を反映させる：企業文化や職場の雰囲気に合う人物像を描くことで、応募者の企業への適合度を高める

3.3. ハイパフォーマンス社員をペルソナに活用する

自社内にハイパフォーマンスの社員がいる場合、その人物の特徴をペルソナに取り入れることも非常に有効です。
企業で実際に成功をしている社員の特性を参考にすることで、業務に適した人物をターゲットにできます。ハイパフォーマンス社員のスキルや行動特性を基に、理想的な人物像を作成することは、企業が成功に導くために求める人物像に合致した人材を引き寄せる可能性が高いです。

例えば、ハイパフォーマンス社員が持つリーダーシップスキルや問題解決能力をペルソナに組み込むことで、同様のスキルセットを持つ求職者をターゲットにできます。

しかし、注意点としては、ハイパフォーマンス社員に過度に依存しすぎると、特定のスキルに偏った人物像が描かれ、応募者層が限定されてしまう可能性があります。

理想的な人物像を描きつつ、多様な人材にアプローチできるような柔軟な考慮も重要です。

3.4. 多様な求職者層にもアプローチする

ペルソナを作成する際に気をつけなければならないのは、特定の人物像に偏りすぎることです。

もし求人内容が一部の理想的な人物像に合致する求職者だけをターゲットにしてしまうと、そのペルソナに合わない求職者が応募を避けてしまう可能性があります。
その結果、求職者数が減少し、企業の採用活動が効果を発揮しないリスクが高まります。

そのため、ペルソナを作成する際は、理想的な人物像を描くことはもちろんですが、その人物像に合致しない層にもアピールできるような柔軟な要素を取り入れることが大切です。
求職者が応募しやすくなるようなメッセージを盛り込み、企業の文化や価値観を理解しやすくすることが求められます。

3.5. ペルソナの定期的な見直し

ペルソナを作成したら終わりではなく、定期的に見直しを行うことが重要です。企業のニーズや求職者の価値観、業界のトレンドは常に変化しています。

そのため、ペルソナもそれに合わせて進化させていく必要があります。
特に採用市場は変化が速いため、半年ごとや年に一度など定期的にペルソナをアップデートし、企業の現状に合わせた最適なターゲットを設定することが重要です。

ペルソナを常に最新の状態に保つことで、求人情報が現実的で魅力的なものとなり、企業にとって有望な人材を獲得できる可能性が高まります。

また、ペルソナを定期的に見直すことで、より多くの求職者にアプローチし、採用活動をより効果的に進めることができます。

4. Candidate Journey Map（CJM）で求職者の感情を可視化

Candidate Journey Map（CJM）は、求職者が求人に触れ、応募、面接、内定、入社に至るまでの過程で感じることや思考を可視化する手法です。
このマッピングによって、企業は求職者がどの段階でポジティブ・ネガティブな感情を抱くかを理解し、どのようにプロセスを改善すべきかを明確にすることができます。

4.1. CJMの目的

CJMの主な目的は、求職者の体験を明確にし、採用プロセスにおけるボトルネックや改善点を特定することです。
求職者がどのステージでどのような感情を抱くかを理解することで、企業はより良い体験を提供でき、結果として優秀な人材の獲得や定着に繋がります。

求職者の体験を可視化することで、企業の採用活動における隠れた課題や、改善が必要な部分を明確化できます。

たとえば、応募プロセスのどの部分で求職者がストレスを感じているのか、面接時にどんな情報が不足しているのか、内定後のフォローアップがどのように機能しているのかなどがわかります。

4.2. CJMが採用ブランディングに与える影響

Candidate Journey Map（CJM）は、求職者の体験を可視化するだけでなく、企業の採用ブランディングにも大きな影響を与えます。
CJMを通じて求職者がどのように企業を認識し、どの段階で企業に対する印象が形成されるのかを理解することは、採用ブランディングの強化に繋がります。

CJMを活用することにより、企業の採用活動が求職者に対してどのように印象を与えているのかを客観的に評価でき、ポジティブな印象を与えるためのアプローチを見つけることができます。

たとえば、面接時に求職者が企業文化や価値観に触れる機会を増やすことで、求職者に自社の文化やビジョンをより明確に伝え、応募者が企業に共感しやすくなります。
具体的には、CJMを利用して以下のような影響を与えることができます。

• 企業文化の発信強化：面接や応募の過程で企業の文化や価値観を強調し、求職者にその特徴を理解してもらうことで、企業の魅力を引き出すことができます。例えば、フレンドリーな職場環境やイノベーティブな社風を求職者に伝えることができます。
• 求職者とのエンゲージメント向上：CJMに基づいたアプローチを取ることで、求職者とのエンゲージメントを高め、企業が求職者にとって魅力的な選択肢であると印象づけることが可能です。応募プロセスがスムーズであったり、面接の過程で良い印象を与えることが、ブランドの信頼性や魅力を強化します。
• ブランド価値の一貫性の維持：CJMを通じて、採用プロセス全体における求職者の体験が一貫性を持ち、企業ブランドとしての価値を伝えやすくなります。求職者に対して、企業が伝えたいメッセージや価値観をブレずに届けることができ、採用ブランディングの向上に寄与します。

このように、CJMは採用ブランディングにおいて非常に強力なツールであり、求職者に与える印象を良い方向に導くために活用することができます。
企業の文化や価値観を正確に反映した採用プロセスを構築することで、ブランド力を高め、優秀な人材の獲得に繋げることができます。

4.3. CJMの作成方法

CJMを作成する際は、求職者がどのような段階を経て採用に至るのかを細かく追い、その過程で感じる感情の変化を反映させることが大切です。基本的には以下のステップに分かれます。

• 認知段階：求人情報を知り、企業に興味を持ち始める段階。求職者は最初に目にした求人情報や企業のブランドにどのような印象を持つか。
• 比較段階：他の企業と比較検討し、応募するかどうか決める段階。求人内容や企業文化がどれだけ魅力的か、また他社の求人との違いがどのように感じられるか。
• 応募段階：実際に応募するかどうかの判断をする段階。応募フォームや応募プロセスがどれだけ簡潔か、求職者にとってスムーズに進めるものか。
• 面接段階：面接を受け、企業の文化や期待される役割を理解する段階。面接官とのやり取りや企業の対応が求職者にどう感じられるか。
• 内定段階：内定を受け入れるかどうかを判断する段階。企業がどれだけ迅速に内定通知を行い、納得のいく条件を提示しているかが影響を与える。
• 入社段階：実際に入社する段階。入社前後のサポートや、企業がどれだけ求職者を迎え入れる準備ができているか。

4.4. 求職者の感情の可視化

CJMを活用することで、求職者がそれぞれの段階で感じる「不安」「期待」「興奮」「不満」などの感情を明確にし、企業はどこで改善が必要かを把握することができます。

例えば、面接後に長期間連絡がなかった場合、求職者は「不安」や「疎外感」を感じ、企業の印象が悪化する可能性があります。
このような感情の動きを可視化し、改善点を見つけることがCJMの大きな利点です。

4.5. CJMを活用した改善施策

CJMを作成した後、その結果を基に採用プロセスの改善施策を導き出すことができます。以下のような施策が考えられます。

• 求人情報の改善：求人内容が曖昧である場合、求職者は応募に対して不安を感じます。具体的な業務内容や企業文化を明確に伝えることで、求職者の期待感を高めます。
• 面接プロセスの見直し：面接時に企業の文化やビジョンをしっかりと伝え、求職者にとって納得できるプロセスを構築します。また、面接後に速やかに結果を通知することも重要です。
• フィードバックの強化：選考過程で求職者に対して定期的にフィードバックを行い、進捗状況を伝えることで、求職者の不安を軽減します。

4.6. 結果の測定と調整

CJMを活用した改善施策を実施した後は、その効果を測定し、必要に応じて調整を行うことが重要です。
改善点を反映させた後、求職者の反応や応募数、内定辞退率などの指標を確認し、さらに効果的な施策に繋げることができます。

CJMは一度作成したら終わりではなく、継続的に改善を行うことで、より良い求職者体験を提供するための強力なツールとなります。

5. 良質な求人と質の低い求人のCJMの比較

求人の質が求職者の候補者体験（CJM）に与える影響は大きいです。
良質な求人原稿と質の低い求人原稿では、求職者の感情の動き、応募の決断に至る過程に顕著な違いがあります。

以下に、良質な求人と質の低い求人のCJMを比較し、その違いを明確にします。

5.1. 良質な求人のCJM

良質な求人原稿は、求職者の感情に寄り添い、彼らのニーズや価値観を理解した上で作成されます。このような求人原稿は、求職者の関心を引き、最終的に応募へと導くプロセスがスムーズに進行します。

• 認知フェーズ：求人原稿のタイトルやキャッチコピーが魅力的で、求職者の関心を引きます。仕事内容や企業文化が明確に伝えられており、企業のビジョンやミッションが共感を呼びます。
• 比較フェーズ：求職者が他の求人と比較する段階で、良質な求人原稿は明確で透明性があり、給与や待遇、福利厚生、キャリアアップの機会などが詳しく記載されており、他社と比べてアドバンテージを感じやすくなります。
• 応募フェーズ：応募のハードルが低く、応募方法がシンプルで、求職者にとってストレスが少ない仕組みになっています。応募後も迅速に返答があり、求職者に安心感を与えます。
• 面接・内定フェーズ：面接の過程で企業が求職者の価値観に配慮し、フィードバックを的確に行います。内定後もフォローアップがあり、入社前から企業のカルチャーを体験できる機会を提供します。

5.2. 質の低い求人のCJM

質の低い求人原稿では、求職者の関心を引きにくく、その後の体験においても不安や不満が生まれやすくなります。
求職者が企業やポジションに対してポジティブな印象を持つことが難しく、最終的に応募に至ることが少なくなる可能性があります。

• 認知フェーズ：求人タイトルや説明文が不明瞭で、求職者が求人の内容をすぐに理解できないことがあります。企業の特徴や魅力が伝わりにくく、競合の求人に比べて目を引きません。
• 比較フェーズ：求人内容に曖昧さがあり、給与や福利厚生などの待遇面が不透明です。また、応募条件が不明確であったり、過剰な要求が記載されていることが多く、求職者が他の求人と比較して優先順位を下げる原因となります。
• 応募フェーズ：応募方法が複雑で、応募するために多くの手間や時間がかかる場合、求職者が途中で辞めてしまう可能性が高くなります。また、応募後の返答が遅かったり、適切なフィードバックがないと、求職者は不信感を抱きやすくなります。
• 面接・内定フェーズ：面接の過程で企業側の対応が不親切だったり、フィードバックが不十分だと、求職者は企業に対する信頼を失い、内定を断る決断をすることが増えます。企業のカルチャーや価値観が十分に伝わらず、入社意欲が低下します。

上記のように良質な求人原稿は、求職者の感情に寄り添い、彼らのニーズに応えることで、応募の決断を促進します。
これに対して、質の低い求人原稿は、求職者に不安を与え、最終的には応募数や質の低下を招く原因となります。CJMを活用して、求職者の感情の動きを理解し、その流れに沿った求人作成を行うことが、採用活動の成功に繋がることがわかります。

6. まとめ

いかがでしたでしょうか？ペルソナとCJMを活用することで、求職者の体験を深く理解し、より効果的な採用活動を実現する方法をご紹介しました。

採用活動は「企業が選ぶ」だけでなく「求職者に選ばれる」プロセスでもあります。
そのため、求職者体験（採用CX）を大切にし、共感を得る求人原稿や採用プロセスを構築することが、優れた人材確保のカギとなります。

私たち株式会社ネットオンでは、皆さまと一緒に理想の求職者像（ペルソナ）を描き、採用活動の効果を最大化するサポートも可能です。
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この記事を書いた人

採用Webマラボ編集部

採用に関するお悩みならお任せ！採用業界に精通しており、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンから、リスティング・ディスプレイ広告などまで幅広い知識を持った、採用Webマーケティングのコンサルタントなどが記事を執筆していますm(_ _)m

監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
Indeedはもちろん、インターネット広告やDSP広告を組み合わせた効率的な集客や、Google Analytics等の解析ツールを利用した効果分析、サイト改善を強みとしている。