ヘッドハンティングとは？メリットや方法、注意点を徹底解説

ヘッドハンティングの方法

「求人を出しても応募がこない」「優秀な人ほど動かない」。採用難の今、注目されているのがヘッドハンティングという選択肢です。

転職市場に現れない即戦力人材に、水面下でアプローチできる戦略的な採用手法として、ヘッドハンティングを導入する企業が増えています。

本記事では、ヘッドハンティングの仕組み、メリット・デメリット、自社で行う方法や外部サービスの活用法まで、網羅的に解説します。

ヘッドハンティングとは

ヘッドハンティングとは、企業で活躍している優秀な人材に対し、その実績や専門性に着目して、転職の意思がない段階から丁寧にアプローチし、自社での活躍を打診する採用手法です。
ヘッドハンティングで引き抜かれる人の特徴として、「経営幹部」や「管理職」に該当する人が挙げられるほか、「幹部候補生」や「トップセールスマン」などが引き抜かれるケースもあります。

もともとは外資系企業で多く見られた手法でしたが、近年では日系企業でも行われるようになりました。

企業に勤める優秀な人材を見極め、その人物に声をかける役目を果たすのが「ヘッドハンター」と呼ばれる人たちです。ヘッドハンティング会社に在籍しているヘッドハンターは依頼に基づき、その条件を満たす人材を見極め、声かけを行います。

ヘッドハンティングとスカウトサービスの違い

ヘッドハンティングとよく混同されるものとして、スカウトサービスが挙げられます。

両者の違いとして、転職活動を行っている人が対象となるのがスカウトサービスであり、必ずしも転職活動を行っていない有能な人材が対象となるのがヘッドハンティングです。
むしろ、ヘッドハンティングでは転職活動を行っている人がターゲットとなるのは稀なことであり、基本的には第一線で活躍しており、その業界やネットワーク内で名の知れた人がターゲットとなるでしょう。

ヘッドハンティングと引き抜きの違い

「ヘッドハンティング」と「引き抜き」は似た意味で使われることもありますが、実際にはニュアンスや目的に違いがあります。

「引き抜き」は、競合他社などから人材を強引に引っ張ってくる行為としてネガティブな印象を持たれやすいのに対し、ヘッドハンティングは、候補者の意志を尊重したうえで丁寧にアプローチする戦略的な採用活動です。

企業ブランディングや候補者との信頼関係構築を重視し、長期的なマッチングを前提とするのがヘッドハンティングの特徴であり、単なる「引き抜き」とは一線を画しています。

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ヘッドハンティングが注目されている背景

人材不足が深刻化するなか、企業の採用活動はますます困難を極めています。特に即戦力やハイレイヤー人材の獲得は、求人広告や転職サイトだけでは限界があると感じている企業も少なくありません。

こうした背景から、従来の転職市場に現れない優秀な人材に直接アプローチできる手段として、ヘッドハンティングへの注目が高まっています。

また、少数精鋭で組織を強化したいベンチャー企業や、事業改革を進めたい中堅企業などからのニーズも増加傾向にあり、今後もヘッドハンティング市場は広がりを見せると考えられます。

ヘッドハンティングのメリット

ヘッドハンティングを行うメリットは、主に以下の3つです。

  • 転職市場で出会えない人材にアプローチできる
  • 業績向上が期待できる
  • 水面下で採用活動を行える

それぞれについて、見ていきましょう。

転職市場で出会えない人材にアプローチできる

ヘッドハンティングにおける最大のメリットはなんといっても、転職市場では出会えない優秀な人材に対してアプローチができることです。

少子高齢化にともなう働き手の減少などにより、人材獲得競争は年々激化の一途を辿っており、いままでと同じような採用手法を踏襲していては事態の改善が望めないでしょう。
そうした中、ヘッドハンティングを活用することで今まであまり接点のなかった人材に出会うことができ、企業の成長が期待できます。

業績向上が期待できる

ヘッドハンティングが活用される場として、低迷している現状になにか一石を投じたいなど、何らかの変化を望んでいる状態がよく見られます。そうしたとき、「誰も思い浮かばないような発想力」や「困難を転機に変えられる実力」を持つ人物がいればと考えることも珍しくありません。

そのような人材を社内で見つけ出すのが難しい場合、ヘッドハンティングの活用は非常に意味のある一手となるでしょう。外部から優秀な即戦力を探し出し、現状から脱するための力を得られます。

水面下で採用活動を行える

ヘッドハンティングはあらゆる採用手法の中でも特に内密に行われるので、「どのような人材を欲しているのか」「どのように人材確保しているのか」が他の企業に気づかれてしまうリスクが低いのが特徴です。

ヘッドハンティングをされた側にもメリットがある

ヘッドハンティングをする側のメリットを3つご紹介しましたが、ヘッドハンティングをされた側にも次のようなメリットがあります。

  • 給与面などの待遇がよくなる
  • 今までと違う環境で新たなキャリアを築ける
  • いきなり役職者になれる可能性がある

今の会社を退職してもらったうえ、別会社で働いてもらうことになるため一般的には現状よりも好待遇で迎え入れられることがほとんどです。また、移籍先の会社で重要なポストにつける可能性が高まるほか、正当な評価を受けられる環境で働けるといったメリットも挙げられるでしょう。

ヘッドハンティングの注意点

ヘッドハンティングのメリットをいくつかご紹介しましたが、その反面で注意点についてもいくつか抑えておきましょう。

  • それ相応の時間やコストがかかる
  • 面談の回数が多くなりやすい
  • 引き抜き元の会社とトラブルになる恐れがある

それ相応の時間やコストがかかる

先ほど述べたように、ヘッドハンティングは転職を考えていない層がターゲットとなります。そのためアプローチを図ってから、実際に転職してもらうまでそれ相応の時間やコストが生じるでしょう。

また、自社でヘッドハンティングを行うのではなく、ヘッドハンティング会社に依頼する場合にはコストが発生することも忘れてはいけません。
ヘッドハンターの活動費用はもちろん、ヘッドハンティングが成功した場合の成果報酬など所定の費用が必要となります。

面談の回数が多くなりやすい

転職の意思がない人に「自社で働きたい」と思ってもらうためには、当然それなりの面談回数を重ねることになります。
また、採用にあたって多くのマンパワーも必要なことから、採用を急ぐ場合や一度に大量の人材を欲する場合にヘッドハンティング型の採用は向かないことも覚えておきましょう。

引き抜き元の会社とトラブルになる恐れがある

憲法第22条第1項において「職業選択の自由」が定められていることから、基本的にヘッドハンティングで会社を辞めるのは問題ありません。また、就業規則で同業他社への転職が禁じられていたとしても、法律上違法行為となることはないでしょう。

しかし、それでも引き抜きによるトラブルはゼロとはならず、引き抜き元の会社から訴えられそうになるケースも散見されます。トラブルの例としては、有能な社員がヘッドハンティングをきっかけとして同業他社へ転職した際、既存の大口顧客も持っていかれたことから売上が減ったことなどが挙げられます。

中には競業禁止規定などを独自に定めている企業もありますが、転職することに関しては意味を果たしません。裁判に発展したところで、引き抜き元が勝訴することは難しいといえます。ですが、トラブルに発展する可能性があるということだけは頭の片隅に入れておくことが大切です。

ヘッドハンティング会社の種類

ヘッドハンティング会社は、そのアプローチ手法や専門性によって大きく3つのタイプに分かれます。それぞれの特徴を理解し、自社のニーズに合ったヘッドハンティング会社を選ぶことが、成功への第一歩となります。

■欧米型（エグゼクティブリサーチ）
大企業の経営幹部や専門職など、ハイクラス人材に特化したヘッドハンティングを行います。綿密な調査をもとに候補者を選定し、コンタクトから交渉まで一貫して対応するのが特徴です。

■フルサーチ型
業種や職種を問わず、企業の要望に合わせて幅広い人材をリサーチ・推薦します。中間管理職から実務層まで対応可能で、企業規模を問わず利用されています。

■業界・業種特化型
IT・医療・製造など、特定分野に精通したヘッドハンターが在籍しており、専門性の高い人材を的確にマッチングできます。ニッチなポジションや即戦力を求める企業に向いています。

ヘッドハンティングの方法

ヘッドハンティングを行う方法としては、ヘッドハンティング専門の会社に依頼するほか、自社で行うことも可能です。

ここではそれぞれの方法について、詳しくご紹介します。

自社で行う場合

自社でヘッドハンティングを行う場合、アプローチしたいターゲット像を具体化したうえで条件に見合う人物を探し出すところから始まります。

候補者を探し出す方法は企業によりますが、TwitterやFacebookをはじめとしたSNSで情報収集を行うほか、ビジネス利用に特化したLinkedIn（リンクトイン）といったサービスが活用されるケースも目立ちます。また昨今では、Wantedlyやビズリーチなども企業が直接ヘッドハンティングをする際に活用されています。

スカウトツールを使用した場合の利用料は発生しますが、基本的には外部に委託するよりも採用コストを大幅に抑えられるのが自社で行う最大のメリットといえるでしょう。

ただしその一方で、こまめな連絡やフォローをする手間が生じるほか、人材発見までに時間がかかるといったデメリットも存在します。

外部のヘッドハンティング会社に依頼する場合

ヘッドハンティング会社に依頼して、ヘッドハンティングを行う場合には人材の発掘および交渉、そして採用までを頼むことになります。

従来のヘッドハンティング会社ではターゲットが経営・管理職がメインとなっていましたが、最近では時代の流れに伴い職種特化型やIT業界特化のサービスも登場し始めました。
自社で行うよりも圧倒的に手間がかからず、ターゲットが見つかるまでに要する時間も比較的短く済む一方で、それ相応のコストが生じます。

また、その額は比較的高額となるケースが多く、ある程度資金力にゆとりがなければ厳しいでしょう。

まとめ

優秀な人材は、いつも転職市場に出ているとは限りません。だからこそ、企業側から潜在的な人材にアプローチするヘッドハンティングは、これからの採用に欠かせない選択肢の一つです。

一方で、採用成功の鍵は、候補者との最初の接点づくりから入社後のフォローまでをいかにスムーズに設計できるかにもあります。ヘッドハンティングで出会った貴重な人材を、確実に採用につなげるためにも、応募管理や面接評価、求人票のブラッシュアップといった採用業務全体を効率化する仕組みは欠かせません。

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この記事を書いた人
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コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者
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辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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