オウンドメディアリクルーティングでの求人票の書き方講座Vol.9 【飲食業③店長候補の採用編】 店長・店長候補として採用したい層への3つのアプローチ方法を伝授

オウンドメディアリクルーティングでの採用成功コラム、第9弾は飲食業界の最後、店長・店長候補といった社員採用での注意ポイントをお届けします。
飲食業界の社員で、頑張ろうという人には特徴とタイプが2パターンあります。それぞれに対してのアプローチ方法が異なりますので、その部分を解説していきます。特徴ある求人票づくりのヒントにしてください。

■POINT.1 基本情報 飲食で店長を目指す人の3つの特徴

第一の特徴。飲食で店長を目指したいと思う人は基本的に「人・仲間が好き」なタイプが多いです。注文から厨房へのオーダー、料理の配膳、追加オーダー、片付け、などなどお店を回す一連の流れにはチームワークは欠かせません。
そのため、この人たちと仲間になれるか?一緒に頑張れるか?など働く仲間への興味関心や仲間意識を強く持ち、かつ、彼らを引っ張っていこうという志向性があります。この傾向が強い人を「キャプテンタイプ」と呼ぶことにします。

第二の特徴。飲食業界の面白いのは、ビジネスの一つとしてドライに捉えている人も少なくありません。「おもてなし」「料理」「人・仲間」も好きだけど、それよりフードビジネスでナニカを実現したいと思う。
特に中堅~大手のチェーン店長で、ほかにエリアマネージャーなどの本部スタッフポジションがある『会社』の場合にはそういった志向性の方も見受けられます。この傾向が強い人を「ビジネスタイプ」と呼ぶことにします。

第三の特徴は、雇用形態にこだわっていない人もいる。逆にアルバイトのほうが気楽と思っている人も存在します。「バイトリーダータイプ」に多い傾向です。社員になることで労働時間や休日に融通が利かなくなり、自分の時間が取れないのが嫌だと思う。でも一定以上は責任感があり、飲食でしっかり働きたいと思っている志向性の人たちです。
社員としての責務を任されたいがいきなり社員はちょっと……、と思う。それだけ店長(=社員)の労務環境には厳しさがあるのかもしれません。

それぞれの特徴を強く持つ3つのタイプを今回の採用ターゲットとおいて、それぞれへのアプローチの進め方を紹介していきたいと思います。

それではそれぞれのタイプへのアプローチを見てみましょう。

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■POINT.2 タイプA キャプテンタイプへのアプローチ

キャプテンタイプは言葉の通り「お店のキャプテンとして引っ張っていきたい」という願望がある人。個人店が2店舗目3店舗目を開けたいと思った時に採用を狙っていきたいターゲットがこの層です。

「どんな人と一緒に働くか」が興味関心の最重要です。写真や動画を使って、店長、同僚の社員、お店のアルバイト・パートの皆さんを紹介するとよいでしょう。
このとき、卒業アルバムのクラス写真のようにみんなが並んだ写真ではなく、働いている瞬間を切り取ったリアルな表情が出ている写真や動画を使用されることをお勧めします。写真の上手・下手というテクニックより、自然な表情から見て取れる「これから働く仲間の雰囲気」がよりキャプテンタイプを動かします。

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またデータとして、一日の流れや、入社してから店長になるまでのキャリアステップ、扱うメニュー、お店の一押し商品などを紹介するのもよいでしょう。どんな特徴のあるお店で、どんな仕事をして、どうやって店長になるのかを事前に求人票で伝えることで安心感を高め、応募しやすい状態を作ります。

■POINT.3 タイプB ビジネスタイプへのアプローチ

ビジネスタイプは「フードビジネス」の中で自己実現をしたいというタイプ。ですから、お店で働くというよりは、複数店舗を持つ会社が採用時に狙っていくべきターゲットになります。

彼らは一般企業への就職と似たような情報を求人票に求めます。待遇、勤務時間、休日休暇なども極力整備して受け入れやすくすることが大切。
加えて、その事業へ共感ベースで就職先を探しますので、写真や動画ではその会社の代表の人物像、理念やビジョンを語り想いの共感を求めていくことがポイントになります。
文字情報でも企業理念や創業秘話、5年後に目指す会社のイメージや会社の規模などを、できるだけ数字も使いながらわかりやすく紹介することが大切です。

フードビジネスの可能性に興味をもって働きたいと思っていますので、働く仲間や職場の雰囲気などの情報も大切ですが、店舗単体の情報よりも会社全体の情報提供に主眼を置くと、こういったビジネスタイプに届きやすい求人票が作成できます。

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■POINT.4 タイプC バイトリーダータイプへのアプローチ

社員的に働きたいが、縛られるのは嫌、という層がこのタイプ。アルバイトを多数雇用する飲食・販売・サービス業には一定数存在します。雇用形態に強いこだわりがないので、募集はアルバイトですが勤務時間はほぼフルタイムに近く。採用できれば店舗運営的にも非常に重宝するポジションです。

彼らは、時間的制約を嫌いますので、勤務シフトの自由度は大切。多大な責任は負いたくないが仲間からは慕われたい欲求がありますので、簡単な指導の役割を手当とともに設定する。普通のアルバイトよりはポジションを上に置いた権限の付与をあらかじめ決めておく。こういった内容をあらかじめ募集時に提示するために求人票に記載するとよいでしょう。①ホールアルバイト時給1,100円、②ホールリーダー(ホール業務経験者)時給1,200円、など時給ベースで差をつけて募集するとわかりやすいです。

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■POINT.5 共通認識 いつかは店舗を!という夢にはこたえられるように

店長を目指したいと思い飲食店で働く人は、ゆくゆくは自分のお店を持ちたいという『独立志向』も心の奥底には存在しています。某カレーチェーンのように明確な独立プログラムはなくても、のれん分け制度や独立支援などのサポートがある場合は、求人票の目立つ場所へ記載しましょう。
たとえば過去にのれん分けしたことがあるならそのオーナーの話や、可能であれば求人票に登場してもらって記事的に語ってもらえるとリアリティが高く、彼らの共感も呼びそうです。こういった彼らの働きたい欲求や心理状態を推理しながら求人票を作る事が採用の近道になります。

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施策がめまぐるしく変わるため、特にこの業界のみなさんは採用のタイミングに悩まれていると思います。そして働く側も不安が大きく、今の勤務先で大丈夫なのかと考えたり、店舗がお休みになったり、最悪なくなったりする中で、この時期にあえて求人活動を行っているところ、将来のビジョンが明確なお店や会社、こういった先へのジョブチェンジを考えている人も少なくありません。

単体で求人媒体へ掲載することは、コストのコントロール上考えにくい場合でも、自社採用ホームページだと求人票さえ作成していれば、ローコストで募集活動を行うことも可能です。収束が見えたタイミングでダッシュをかけられるよう、いまから準備を行っておくことをおすすめめします。

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採用Webマラボ編集部

採用に関するお悩みならお任せ!採用業界に精通しており、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンから、リスティング・ディスプレイ広告などまで幅広い知識を持った、採用Webマーケティングのコンサルタントなどが記事を執筆していますm(_ _)m

監修者
監修者
辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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