【令和5年最新版】労働条件通知書とは？「雇用契約書」との違いについても解説します！

労働条件通知書は、求職者の雇用にあたって発行が必要な書類の1つです。
労働条件の明示は法律で義務付けられており、会社がかならず発行しなければなりません。

労働条件通知書に関しては、「労働基準法」「タイミング」「雇用契約書 違い」といった言葉と共に、インターネット上で頻繁に検索されています。
雇用時にはさまざまな書類を取り扱うので、労働条件通知書について詳しく理解していない人事採用担当者も多いでしょう。

この記事では、労働条件通知書に記載する内容や渡すタイミング、他の似ている書類との違いなど、基本的な取り扱いを解説します。

※労働条件通知書と同じく新入社員への説明が必要な「扶養控除申告書」については、下記のページで詳しく解説しています

▶扶養控除申告書のページのリンク

労働条件通知書とは？必須記入事項は何が該当するの？

労働条件通知書とは、雇用契約を結ぶ際に、会社側から労働者に労働条件を提示するための書類です。
上記画像のような様式になっており、雇用形態によらず、全ての労働者に対して交付が必要です。
雇用する労働者への労働条件の明示は、労働基準法第15条に定められており、違反した場合は罰則の対象となる可能性があります。

労働条件通知書は、賃金や労働時間などを雇用前に明らかにすることで、労働者の立場を守る役割を持ちます。
以前は書面での発行のみ認められていましたが、2019年4月以降は、メールをはじめとした電磁的方法での発行も可能です。

労働条件通知書への記載事項

では、労働条件通知書にはどのような内容を盛り込むべきなのでしょうか。
労働条件通知書に記載が必要な項目は「絶対的明示事項」として、労働基準法施行規則第5条に記載されています。

【労働条件通知書への絶対的明示事項】

• 労働契約の期間
• 労働契約更新の基準（有期雇用労働者の場合）
• 就業場所
• 業務内容
• 始業／終業時刻
• 休憩時間
• 所定労働時間を超える労働の有無
• 休日／休暇
• 従業員を2組に分けて労働させる場合の就業時転換に関する事項
• 賃金の計算方法／支払方法／締切日および支払日
• 退職に関する事項（解雇を含む）

（出典1：労働基準法施行規則第5条｜e-Gov法令検索）
（出典2：厚生労働省）

これに加え、パートタイムで働く従業員への労働条件通知書には下記の項目も必要です。

【パートタイム労働者に交付する労働条件通知書への追加項目】

• 昇給の有無
• 退職手当の有無
• 賞与の有無
• 相談窓口の担当者の部署、役職、氏名

※違反した場合は10万円以下の過料が課せられる可能性があります

（出典：パートタイム労働者の適正な労働条件の確保のために｜厚生労働省 都道府県労働局 労働基準監督署）

これらの条件が網羅されていれば、労働条件通知書の書式に規定はありません。
また、上記の必ず明示しなければならない項目に加えて、「定めをした場合に明示しなければならない項目（相対的明示事項）」もあります。
相対的明示事項は、口頭による明示も可能です。
該当する項目は、下記ページの（6）～（13）および昇給に関する事項が該当します。
▶厚生労働省

※労働条件通知書のテンプレートが欲しい場合は、厚生労働省の下記ページをご参照ください。
「一般労働者用」「短時間労働者用」など、雇用形態に合わせた労働条件通知書の様式が、PDF版とWord版で用意されています。
▶主要様式ダウンロードコーナー｜厚生労働省

雇用契約書との違いについて　なるべくこちらを選択した方が良い理由とは？

労働条件通知書とよく間違われる書類の1つに「雇用契約書」があります。
端的に言うと、署名捺印があるものが「雇用契約書」、ないのが「労働条件通知書」です。

そのほか、下記の違いがあります。

それぞれの違いを明確に判断したい場合は、特に下記のポイントを意識しましょう。

【労働条件通知書と雇用契約書の違いを判断するポイント】

• 労働条件通知書：法的交付義務はあるが、あくまで通知なので双方の合意が成立しているとは限らない
• 雇用契約書：法的拘束力はない。契約が締結されると双方の合意がある状態になる

労働者とのトラブルを防ぎたいのであれば、双方が合意している状態を示す「雇用契約書」も準備しておく必要があります。
口頭でも問題ありませんが、特別な理由がない限り、署名捺印をした雇用契約書を双方が所持しておいた方が良いでしょう。

労働条件通知書や雇用契約書を渡すべきタイミングは？

法律的な観点であれば、労働条件通知書を渡すタイミングは、「雇入れ時」つまり「入社時」と定められています。
雇用契約書については、そもそも法的な発行義務がないので、規定はありません。

ただし、求職者とのトラブルを防ぐためにも、労働条件通知書を渡すタイミングは「内定を出したとき」をおすすめします。
現実的に、求職者が労働条件を知らないまま入社を決めることはなく、入社時に渡しても書類自体の意味があまりないためです。

雇用関係が実質的に確定する「内定」を出す際に労働条件も提示することで、入社を判断してもらいましょう。

まとめ

労働条件通知書の発行は、法律で定められているので、人事採用担当者としては取り扱いについて正しく理解しておくことが必須です（労働基準法第15条）。
また、「労働条件」は求職者が最も気になる内容の1つだと言えます。
労働条件通知書の適切な運用は、求職者の不安を和らげることにもつながるのです。

従業員を雇用する際は、他にも多くの書類を交わすので、業務が煩雑化しやすいです。
あらかじめ労働条件通知書の基礎知識を固めたうえで、スムーズに運用してくださいね！

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この記事を書いた人

採用Webマラボ編集部

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監修者

辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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