「会社の主軸になってくれる若手層を採用したいのに、ベテランしか集まらない…」
「女性スタッフを増やしたいのに、応募が来るのは男性ばかり…」
狙っている人材からの応募がなかなか集まらず、採用がうまくいかない…。そんな経験はありませんか。
先に結論
- 求人票で年齢・性別を限定する表現は原則NG（ただし例外あり）
- 狙う層を集めるなら、属性ではなく「働き方・評価・制度・環境・要件の出し方」で言い換える
- 迷ったら、まずこの記事のOK/NG早見表とコピペ例文を使う
注意：本記事は一般的な情報です。最終的な可否は求人媒体・審査基準や個別事情で変わることがあります。判断に迷う場合は、ハローワーク（職業安定所）や労働局等の窓口へ確認してください。
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目次
OK/NG早見表（年齢・性別・属性）
「これ書いていいの？」を最短で解決するための早見表です。媒体や個別事情で判断が変わることもあるので、迷う表現は“安全側”に寄せてください。
| テーマ | NGになりやすい例 | OKに寄せる言い換え例 | ポイント |
|---|---|---|---|
| 年齢 | 「20代歓迎」「35歳まで」「若い方限定」 | 「未経験歓迎」「育成前提」「第二新卒歓迎（※年齢条件なしで）」 | 原則は年齢制限NG。必要なら例外事由の要件を満たすか確認。 |
| 性別 | 「女性歓迎（理由なく）」「男性のみ」「女性が向いています」 | 「育休復帰実績あり」「時短・在宅可」「更衣室・休憩室完備」 | 性別そのものは限定しない。働きやすさ・制度・環境で惹きつける。 |
| 属性（国籍・家族状況等） | 「日本人のみ」「既婚者歓迎」「子どもがいない方」 | 「日本語での業務対応が可能な方」「土日勤務が可能な方（要相談）」 | 属性で切らず、業務に必要な要件へ落とし込む。 |
| 見た目・体力 | 「容姿端麗」「体力に自信のある若い方」 | 「立ち仕事あり」「重量物（○kg）の運搬あり」「屋外作業あり」 | 主観を避け、業務事実で記載する。 |
すぐ直すならこの順番
- 年齢・性別の断定表現を消す
- 「何ができれば活躍できるか（要件）」を必須/歓迎で整理する
- 狙う層が魅力に感じる制度・働き方・評価・実績を足す
関連：求人票で「刺さるアピール」を作りたい方は、こちらの整理が早いです。
コピペOK：言い換え例文集（若手／女性採用に刺さる）
「若手を増やしたい」「女性の応募を増やしたい」という意図は、年齢・性別を直接書かずに“魅力”と“要件”の表現で近づけられます。まずはコピペでOK。自社に合わせて数字や制度名を差し替えて使ってください。
若手層を採用したいときのコピペ例文
年功序列なし。実績を評価し、昇格・昇給を決めています。 未経験から育成します。研修・OJTで基礎からサポート。 完全週休2日（土日祝休み）。プライベートも大切にできます。 副業・テレワーク相談OK。あなたらしい働き方を一緒に作りませんか？ 社長は30代。意思決定が早く、挑戦を歓迎する社風です。
上記を“より具体的に”したいときは、次の型に当てはめるのが早いです。
【評価】（評価軸）で評価します。過去には（年数/実績）で（役職/昇給）した例もあります。 【育成】（研修内容）を用意。入社後（期間）の間に（できる状態）まで育てます。 【働き方】（休日/残業/シフト）。（数字）で運用しています。
女性の応募を増やしたいときのコピペ例文（性別に触れずに“刺さる”）
残業は月平均◯時間。家庭や育児と両立しやすい働き方です。 産休・育休の取得実績あり。復帰後も時短勤務など柔軟に相談できます。 急なお休みもチームでフォロー。引き継ぎルールが整っています。 更衣室・休憩室・個人ロッカー完備。働きやすい環境を整えています。 管理職も実力評価。キャリアアップを支援する制度があります。
「性別の問い合わせ」が来た時に備える：掲載文の予防線（コピペ）
性別を問わずご応募いただけます。業務に必要な要件（勤務時間・対応業務など）を満たす方を選考しています。
注意！年齢や性別による採用上の差別はできない
応募を集める表現の前に、そもそもなぜ年齢や性別を制限するような表現が禁止されているのでしょうか。これには、ある法律が関係しています。
年齢制限は法律で禁止されている
平成19年10月1日より、『雇用対策法（現:労働施策総合推進法）』という法律が改正されました。この法律は年齢にかかわらず均等な採用機会が与えられることを目的にしており、企業が募集に年齢制限を設けることを禁止しています。
ハローワークや民間の求人メディア運営会社などもすべてこの法律に則って求人を作成しなければならないため、現在日本では公に年齢制限をかけた求人は原則掲載できません。
例えば、下記のような表現は全て禁止です。
『20代～30代の方を歓迎します！』
『若手層が不足しているため、20代の方ぜひご応募ください』
『35歳の課長の後任募集なので、33～37歳くらいの方が好ましい』
性別による差別も法律で禁止されている
男女の性差による制限も、『男女雇用機会均等法』によって禁止されています。男女どちらかを採用することを明記したり、いずれかを優先したり、性別によって待遇や仕事内容に違いがあったりというケースは全て認められません。
例えば、下記のような表現は全て禁止です。
『男性3名、女性5名を募集します』
『女性からのご応募、歓迎しています！』
『接客などの仕事がメインなので、主に女性を採用します』
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例外・ケース別の考え方（例外事由／ポジティブ・アクション）
「年齢制限はできない」「性別の指定はできない」と解説してきましたが、実は例外的に認められるケースがあります。ただし要件が細かいので、チェックしてから記載してください。
年齢制限できる例外事由もある（例外事由 3号のイ）
「年齢制限はできない」と解説してきましたが、実は例外的に若手層だけに年齢制限ができる条件があります。それが、『例外事由 3号のイ』と呼ばれるものです。
例外事由では、『長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合』に限って年齢を制限することが認められています。期間の定めがない、つまり無期雇用として採用する場合のみです。
ただし、職務経験が不問（未経験者の募集）であることと、下限年齢を設定しないことが条件になっています。また、あくまで未経験者募集だけに適応されるため、『経験者優遇』『営業スキルがある方歓迎』などの記載は認められません。
例外事由3号のイ：記載前チェック
- 雇用形態は無期雇用（期間の定めなし）
- 未経験者募集（職務経験を問わない）
- 下限年齢を設定しない
- 「経験者優遇」「スキル必須」などと矛盾しない
不安な場合は、媒体審査やハローワーク等の確認を推奨します。
求人票での表現例は、下記を参考にしてください。
≪記載例≫
【未経験者歓迎！】35歳未満の方の募集です（長期勤続によるキャリア形成のため若年者等を採用） 営業経験は一切問いません！今回は28歳までの採用です（例外事由3号のイ） 未経験者をイチから育てていきます！（長期勤続によるキャリア形成のため、30歳まで）
女性限定（女性歓迎）の表記ができることもある（ポジティブ・アクション）
法律上、募集時に性別による差別はできませんが、実は「女性歓迎の募集です」と求人票に明記できるケースがあります。それが、『ポジティブ・アクション』です。
ポジティブ・アクションとは、『男女の均等な機会・待遇の確保の支障となっている事情を改善するために、事業主が、男性労働者と女性労働者の間に生じている事実上の格差を埋める措置』のこと。
ただし、こちらの表記は同一職種・部署内の女性、または男性労働者の割合が4割を下回っている、つまり男女格差がある場合にのみ、女性（男性）優先、または女性（男性）を歓迎するような表現が認められています。
ポジティブ・アクション：記載前チェック
- 同一職種・同一部署内で、女性（または男性）の割合が4割未満
- 目的が「格差是正」であり、募集要件・待遇が不当な差別にならない
- 媒体の審査基準に合う表現に調整できる
求人票での表現例は、下記を参考にしてください。
≪記載例≫
女性歓迎！経験・スキルは不問です。（ポジティブ・アクション募集） 【女性を優遇します（ポジティブアクション）】PCスキルや経験は一切問いません！
若手層を採用したい場合の上手な表現方法
採用における悩みでよく目にするのが、「若手層を採用したい」というもの。ベテランより若手層のほうが素直で教えやすく、将来的に会社の主軸になってくれるなどの背景から、若手層の採用のニーズは常に上位です。
しかし引く手あまたの若手層を採用するのは難しく、当初の求人の狙いとは異なり、ベテラン層からの応募ばかりが集まってしまうことも少なくありません。では、どうすれば若手層からの応募を集められるのでしょうか。
若手層が魅力に感じる情報を書く
もし「30歳まで限定」などの年齢制限ができたとしても、仕事内容や待遇などに30歳以下の方が魅力を感じなければ応募は集まりません。
つまり大切なのは、年齢を制限することではなく、若手層が魅力に感じてくれる情報をきちんと載せることです。
今の求人票で若手層が集まらないのであれば、自社の特徴をもう一度洗い出し、若手層が魅力的に感じるものがないかを考えてみましょう。もしなければ作り出すことも、有効な採用戦略だと思います。
求人票の表現方法については、下記を参考にしてください。使いやすい一行パターンと、より詳細な文章パターンをご紹介します。
≪一行パターン≫
若手層中心の会社！平均年齢は28.7歳です。 社長は30代！若い組織を、一緒に作っていきませんか？ 年功序列はナシ。実績を評価し、昇格・昇給を決めています。 今年で創業50年。ずっと黒字。20年、30年先も安心して働ける安定企業です。 完全週休2日！土日祝は必ず休みなので、プライベートも大切に。 プライベートを削るようなイベントはほとんどナシ！メリハリのある社風です。 副業やテレワークもOK！もっとあなたらしい働き方をしませんか？ 平均勤続年数は18.5年！将来を見据えて働ける会社です。
≪文章パターン≫
① 年齢や経験に関係なく、能力・実績で評価します。過去には30歳で課長、34歳で部長に昇格した社員もおり、年功序列・一律昇給などの体質はありません。
② 社員の95％は20～30代！設立10年と若い組織なので、コミュニケーションもフランクで、気を使いすぎず仕事ができます。
③ メリハリをつけて働いているので、プライベートまで過干渉することはありません。忘年会などのイベントも最小限で、もちろん自由参加。それが当たり前の社風なので、自分の時間も大切にできます。
④ 家族手当や住宅手当、子供手当など待遇の手厚さが自慢。おかげで長く働いてくれる社員が多く、平均勤続年数は20年以上。定着率も高く、昨年の退職者は、めでたく定年を迎えた部長1人でした。
女性を採用したい場合の上手な表現方法
女性が魅力に感じる情報を書く
女性採用においても、若手層の場合と同じです。女性を採用したいという想いを伝えても、女性は応募してくれません。女性が応募したくなるような情報を求人票に書くことが大切です。
求人票での表現方法は、下記を参考にしてください。若手層の採用同様、使いやすい一行パターンと、より詳細な文章パターンをご紹介します。
≪一行パターン≫
管理職の男女比は5:5。男女関係なく、実力と意欲を評価する職場です。 残業は、多くて月に5時間以内。年末年始やお盆、GWなどもお休みです。 家庭や育児との両立も！時短勤務やテレワークなどにも柔軟に対応します。 産休・育休取得中の方が8名。復帰後も、無理なく子育てが出来る働き方を選べます。 社員の男女比は4:6。女性も活躍している職場です！ 週3日、1日5時間勤務など、働き方は自由に選べます。
≪文章パターン≫
① 個々に合わせてキャリアプランを用意しています。管理職のほか、別部署へのジョブローテーション、現場でスペシャリストを目指すなど、あなた次第。ちなみに昨年度は5名の女性管理職が誕生しています。
② ここ5年の男性定着率は91％、女性定着率は95％！長く働いてくれる社員が多いのが自慢です。
③ 今年は更衣室とお手洗いをリフォーム！休憩室や個人ロッカーも完備！働きやすい職場になるよう、社員の声を聞きながら改善を続けています。
④ 正社員・パート・アルバイトなど全ての雇用形態で産休・育休の取得実績あり。出産・子育てを経ても長く働き続けられる会社を目指しています。
求人票で応募を増やすコツ（要件の出し方／魅力の書き方）
年齢・性別で絞れないときほど、応募の質を上げる鍵は「要件の出し方」です。必須／歓迎／不可で整理すると、ミスマッチを減らしつつ、狙う層にも刺さりやすくなります。
必須／歓迎／不可の具体例（コピペ雛形）
【必須（ないと業務が成り立たない）】 ・週5日勤務が可能な方（曜日は相談可） ・基本的なPC操作（入力、メール）ができる方 ・お客様対応（電話/対面）に抵抗がない方 【歓迎（あると立ち上がりが早い）】 ・接客/販売の経験 ・Excelで簡単な表作成ができる ・シフト作成や新人指導の経験 【不可（ミスマッチ防止：事実で書く）】 ・立ち仕事が難しい方（業務上、1日◯時間の立ち作業があります） ・土日いずれも勤務が難しい方（繁忙のため）
要件整理をさらに丁寧にやりたい場合は、募集要項テンプレも併せて参照してください。
FAQ：トラブル回避の問い合わせ対応テンプレ（Q&A）
Q. 「女性の方が働きやすい仕事ですか？」と聞かれたら？
A. 性別の適性に触れず、業務内容と制度・配慮で回答します。
性別に関わらずご応募いただけます。業務は（具体的業務）で、働き方は（時短/在宅/シフト調整等）も相談可能です。必要な要件は（必須要件）となります。
Q. 「何歳まで応募できますか？」と聞かれたら？
A. 原則は年齢で選考しない前提で、要件ベースに戻します（例外事由を使っているなら、その条件の範囲で案内）。
年齢での選考は行っておらず、業務に必要な要件（勤務条件・対応業務など）を満たす方を選考しています。ご不安があれば、これまでのご経験やご希望の働き方を伺った上でご案内します。
Q. 不採用連絡で「性別・年齢」を理由にしてしまいそう…
A. 理由は「要件との不一致」「選考基準（経験・スキル・勤務条件）」に寄せます。テンプレを用意しておくと事故が減ります。
メールテンプレが必要な方はこちら：
応募〜選考管理までの流れ（テンプレ→掲載→応募対応）
求人票は作って終わりではありません。応募が来た後に返信漏れや対応遅れが起きると、採用機会を逃します。おすすめは次の順番です。
- 求人票テンプレで要件と魅力を整理する
- 無料枠を活用して掲載する（まずは小さく始める）
- 応募が来たらテンプレ返信＋応募者管理で抜け漏れを防ぐ
『採用係長』を使いながら上手に若手層・女性を採用
若手層や女性の採用は難易度が高く、なかなか採用できずに悩まれている企業もたくさんあります。今回の記事で解説した表現方法や例外事由などを上手に活用しながら、応募数を改善してもらえればと思います。
とはいえ難易度が高いため、大きな金額を掛けるのもリスクが大きいはず。そこでまずは安価に始められるIndeedなどの媒体を活用していくのがオススメです。Indeedは求人票さえ自分で作成すれば無料で掲載できるため、リスクを最小限に抑えながら採用ができます。
そして自分で求人票を作成するなら、『採用係長』の活用がオススメです。
記事末CTA：応募が来た後の対応をミスらない
返信漏れ・日程調整のミス・進捗の見落としは、採用機会の取りこぼしにつながります。テンプレと応募者管理をセットで整えるなら、採用係長の無料トライアルから始めるのがスムーズです。
【採用係長を活用した若手層採用事例】
A社の場合（飲食店）
使いやすさに魅力を感じて登録。19歳の正社員を2名採用。しかも1名は調理師専門学校を卒業。
B社の場合（自動車販売・整備）
利用開始当初は40代以上の応募が多かったが、改善を重ねて最近では20代からの応募も多い。
【採用係長を活用した女性採用事例】
C社の場合（飲食店）
パートと正社員を募集し、2ヶ月で16件の応募。結果、パート4名の採用に成功。
D社の場合（飲食店）
採用係長を活用し、これまでに10名以上を採用。アルバイトは8名、正社員も2名。
上記の事例はあくまで一部です。他多数の企業が若手層・女性採用に成功しています。
採用係長を使えば、複数のテンプレートから好みのデザインを選ぶだけで、「最短2分」でオリジナルの採用サイトを作ることが可能。
また、求職者の関心を高めるためのコンテンツ作成など「採用ブランディング」から「採用プロモーション」まで採用業務全般をしっかりサポートします！
さらに、下記のように複数のメリットがあります。
- 約70,000事業所が利用
- 『求人ボックス』『スタンバイ』など5つの求人検索エンジンとワンクリック連携
- SNSを活用した応募者集客も可能
- 応募者管理や面接サポートなど、採用活動における便利な機能が多数搭載
- 月額9,800円～/月で利用可能
- 中小企業がオススメする採用サイト作成ツールNo1に選ばれたことも！
当社ネットオンは、2004年の創業以来、採用Webマーケティングの分野で事業を展開し、零細企業や中小企業から大企業、さらには官公庁まで支援してきました。
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採用に関するお悩みならお任せ！採用業界に精通しており、Indeedや求人ボックスなどの求人検索エンジンから、リスティング・ディスプレイ広告などまで幅広い知識を持った、採用Webマーケティングのコンサルタントなどが記事を執筆していますm(_ _)m
ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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