ITの発展により、さまざまな業界でデジタル技術を駆使した業務の効率化・生産性向上が進んでいます。各企業がデジタル化を図る中で注目を集めている人材が「デジタル人材」です。
デジタル人材を採用して、企業成長につなげたいと思っている人事採用担当者は多いでしょう。そもそも、デジタル人材について知らない人もいるのではないでしょうか。
本記事では、デジタル人材の定義や、市場における現状を解説します。具体的な採用方法も紹介するため、人事採用担当者はぜひ参考にしてください。
目次
デジタル人材の定義
デジタル人材について、明確な定義はありません。
一般的には「最先端のデジタル技術を活かして、自社に新たな価値を創り出す人材」を幅広く指しています。DX推進への意識が社会的に強まっていることも影響し、デジタル人材は業界を問わず必要とされています。
デジタル人材に該当する職種の一例は、以下のとおりです。
| 職種名 | 役割や業務内容 |
| PM（プロジェクトマネージャ） | プロジェクトの総責任者として、目標達成に向けた組織のデジタル化を主導する |
| データサイエンティスト | データの収集・分析などを通して、企業の課題解決や生産性向上を実現する |
| エンジニア/プログラマー | システムの実装やインフラを構築する |
| システムアーキテクト | 「設計者」を意味し、サービス・業務のデジタル化に関わるシステムを設計する |
| ビジネスデザイナー | 組織のデジタル化を促進するために、プロジェクトを企画立案・推進する |
| UXデザイナー | 組織のデジタル化に関するシステムデザインを構築する |
（参考：デジタル・トランスフォーメーション推進人材の機能と役割のあり方に関する調査｜独立行政法人情報処理推進機構）
いずれの職種においても、デジタル人材は幅広いIT関連の知識や、高度なスキルを必要とします。
なお、デジタル人材と似ている用語が「IT人材」です。中小企業庁では、IT人材を「ITの活用や情報システムの導入を企画・推進・運用する人材」と定義しています。（出典：IT人材の活用｜中小企業庁）
基本的に、デジタル人材とIT人材の意味に大きな違いはないため、媒体に応じて柔軟に解釈すると良いでしょう。
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デジタル人材は不足している？
デジタル人材は、市場全体として不足している傾向にあります。DXの進行による需要拡大や、技術革新のスピードに供給が追いついていないことが、不足の背景です。また、デジタル人材は高度な専門性を要するため、成長や育成に時間がかかることも不足の要因だといえます。
デジタル人材の不足を明らかにするために、いくつかの調査を見ていきましょう。
※参照：政府統計e-Stat 一般職業紹介状況『職業安定業務統計』をもとに作成
政府が公表している職業安定業務統計によると、「情報処理・通信技術者」の有効求人倍率は「職業計」と比較して高いことが分かります。2020年の有効求人倍率はコロナの影響で落ち込んでいるものの、全体的に増加傾向です。市場においてデジタル人材の需要が高いことが読み取れます。
情報処理推進機構（IPA）では、IT企業が実際に抱いているIT人材の過不足感について調査しています。下記は、調査結果を引用したものです。
「IT企業のIT人材の“量”に対する過不足感【過去5年間の変化】」
（出典：IT人材白書2020｜IPA 独立行政法人 情報処理推進機構）
「大幅に不足している」「やや不足している」を足すと、ほとんどの年で9割を超えている結果です。企業側の目線で見ても、デジタル人材が不足している状況が明らかとなっています。
同調査では、ユーザー企業（開発されたITサービスを利用する側の企業）が抱くIT人材への過不足感についても調査しています。
「IT人材の“量”に対する過不足感【過去5年間の変化】」
（出典：IT人材白書2020｜IPA 独立行政法人 情報処理推進機構）
毎年8割～9割が「大幅に不足している」「やや不足している」と答えており、割合は増加傾向です。増加の背景には、近年DXが進んでいるため、IT人材を採用する必要性が高まっていることが影響していると見込まれます。
デジタル人材の採用方法
企業が限られたデジタル人材を確保するためには、採用方法の工夫や早期のアプローチが不可欠です。特に中小企業は資金面で大企業に劣るため、独自の採用方法を検討して、他社との差別化を図る必要があります。
デジタル人材を採用する際は、事前準備として下記の2点を実施してください。
【デジタル人材を採用する事前準備】
- デジタル人材を獲得する目的の明確化
- デジタル人材が活躍できる環境の整備
「デジタル人材を何のために獲得するのか」を明確にしなければ、採用活動の軸が定まりません。獲得した人材を、自社の課題解決にうまく活かせないケースも発生します。デジタル人材の活用によって達成したい目標を明確にし、目標達成に最適な人材確保に努めましょう。
デジタル人材が活躍できる環境整備も重要です。たとえば、一般の従業員よりも手厚い待遇を適用したり、デジタル人材がスキルを存分に発揮できるインフラ整備などがあります。デジタル人材の希少性や専門性の高さを考慮し、デジタル人材が満足して働ける環境を整備してください。
では、デジタル人材採用にあたっての事前準備を押さえたところで、具体的な採用方法を紹介します。
デジタル人材の採用方法
IT・Web・クリエイティブ業界に特化した求人サービスを利用すれば、効率的なデジタル人材の獲得が可能です。特におすすめの採用手法を紹介します。
Green
（出典：Green公式サイト）
【特徴】
- 若手のデジタル人材を獲得できる
- 採用コストが地域一律に設定されている
- 採用広報のサポートもある
Greenは、25～35歳の若手デジタル人材を獲得したい場合におすすめの求人サービスです。採用にかかるコストは30～90万円の範囲で地域一律であり、ランニングコストが発生しないため、余計な費用はかかりません。
ライター・カメラマンによる企業のPR記事作成を実施しており、広報面でのサポートが強い点も魅力的です。
Find Job！
（出典：Find Job！公式サイト）
【特徴】
- 求職者が企業に合っているかを事前に測れる
- メンバー紹介機能がある
- 求職者からフィードバックがもらえる
Find Job！は、企業が求める条件や応募者のスキルなどをもとに、マッチ度を図れる点が特徴です。自社に合った人材を事前に見極めることで、採用後のミスマッチを防止できます。また、メンバーのプロフィールを掲載できるため、企業の良い雰囲気を伝えられれば、応募意欲を高められるでしょう。
選考過程が終わったあとは、求職者から採用活動についてのフィードバックをもらえます。フィードバック内容を参考に採用力を高めれば、今後の採用活動がより生産的になるでしょう。
Indeedでの求人掲載
Indeedは、幅広い層に自社の求人を見つけてもらえる求人サイトです。ユーザーが検索したキーワードに合った求人が優先的に表示される仕組みになっており、知名度で劣る中小企業でも、求人を見つけてもらいやすいメリットがあります。魅力的な内容を求人に盛り込めば、優秀なデジタル人材が応募してくれる可能性は高まるでしょう。
求人掲載は無料で実施できるため、なるべく低予算でデジタル人材を獲得したい場合にもおすすめです。
Indeedに求人を掲載する方法は、以下の記事で解説しています。
⇒【誰でも簡単】Indeedに求人情報を無料・有料で掲載する方法｜画像解説
リファラル採用
リファラル採用とは、既存従業員の紹介によって人材を獲得する採用方法です。デジタル人材がすでに自社で活躍している場合、企業にとって最適なデジタル人材を分かったうえで紹介してくれます。そのため、理想的なデジタル人材を獲得しやすい点がメリットです。また、採用活動にかかる手間やコストが減り、効率的にデジタル人材を確保できます。
一方で、紹介された人材が自社に合わなかった場合、紹介した従業員が責任を感じる懸念があります。リファラル採用でデジタル人材を確保する場合は、紹介する従業員に負担がかからないような環境整備が必要です。
SNS採用
SNS採用とは、TwitterやFacebook、InstagramなどのSNSを用いた採用方法です。SNS採用を実施する際は、はじめに自社のアカウントを作成し、企業関連の話題や採用活動の情報を発信しながら認知度を高めます。その後、SNS上で募集や気になった人へのアプローチを行う流れです。
デジタル人材は希少性が高いため、積極的にアプローチをかけなければ、他社に先を越されてしまう可能性があります。SNS採用であれば、気になった人材に直接アプローチできるため、早期獲得を図れる点がメリットです。また、アプローチをかけたい人の日常的な発信内容から、人となりも確認できます。
SNSは、サービスごとに利用年代の傾向が違います。獲得したいデジタル人材の人物像を明確にしたうえで、戦略的に採用活動を実施してください。
SNS採用の具体的な方法は、以下の記事で解説しています。
⇒【2020年最新版】SNSが求人の強い味方に？ソーシャルリクルーティングとは
自社の採用サイトで募集する
自社の採用サイトで、デジタル人材の募集をかけることも有効です。自社に興味を持っている人が訪問してくれると予想できるため、入社意欲が高いデジタル人材を獲得できます。
そもそも自社の採用サイトがない場合は、デジタル人材を獲得するチャンスを減らしているといえるでしょう。自社に興味を持ったデジタル人材は、高確率で採用サイトを検索します。検索した場合に採用サイトがないと、その時点で応募への意欲をなくしてしまうかもしれません。
採用サイト作成ツールによっては、低価格で求人効果が高いサイトを作成できるため、ぜひ導入を検討してみてください。一度採用サイトを導入すれば、通常の採用活動における生産性・効率性も高まります。
まとめ
デジタル人材に明確な定義はなく、一般的には「最先端のデジタル技術を活かして、自社に新たな価値を創り出す人材」を幅広く指します。
デジタル人材は、高度な専門性を有するため、市場において不足傾向にあり、需要と供給の格差は今後も拡大すると見込まれています。採用活動の予算が限られている中小企業では、デジタル人材を獲得するために、採用方法の工夫や積極的なアプローチが必要です。
本記事では、デジタル人材の獲得方法として「Indeedでの求人掲載」「リファラル採用」「SNS採用」「自社の採用サイトで募集」の4つをご紹介しました。それぞれに特徴があるため、自社に合った方法を検討し、デジタル人材の獲得に役立ててください。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
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