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採用活動をしたいが予算がない…お金をかけずに採用できる方法とは?

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[公開日]2020.11.04
[更新日]2021.04.22
採用 お金かけない

「採用活動をしたいけれど予算がなくて困っている」
「予算が去年と同じなのに、採用人数が倍に増えた…どうしたらいいかわからない」
「ネームバリューがなくて応募人数が集まらないのに、予算がもうない」

採用活動が多様化した現在、このような状況に悩んでいる人事・採用担当者の方は意外に多いのではないでしょうか。

新しい採用手法があるのは知っているけれど、どんなものが自社に合うのか、自分にできるのかという不安を抱えている人も多いと思います。

この記事ではそんな人事・採用担当者に、「お金をかけずに採用する方法」を詳しくご紹介します。限られた予算内で採用人数も質も確保できるよう、ぜひ参考にしてください。

採用手法の多様化

一昔前までは、求人広告か人材紹介という2つの方法で採用するのが一般的でした。
まずは求人広告を掲載して母集団形成をする。もしくは最初から紹介で絞り込み、そこから選考でさらに絞りこんで採用者を決定するという流れです。

人材紹介は年収の約3割を成功報酬として支払わなければなりません。また、求人広告もずっと載せ続けるにはお金がかかりすぎるため、この手法を選択できる企業は限られます。

では求人広告や人材紹介以外に、どうすれば人数も質も担保した形で採用ができるのでしょうか。

最近ではテクノロジーが進化したことにより、求人広告や人材紹介に頼らない新しい採用手法がたくさん出てきています。近年、下記5つの採用手法が注目を集めているのはご存じでしょうか。

  • Wantedly(共感採用)
  • ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)
  • ソーシャルリクルーティング
  • リファラル採用
  • オウンドメディアリクルーティング

上記5つをフル活用して、お金のかからない採用を実現している企業が増えてきています。これらの手法を選び、組み合わせて自社に合った方法を見つければ採用コストを大幅に削減できるでしょう。

求人広告は高すぎる?費用を抑える方法

求人広告を掲載し続けるのは金銭的に厳しい面もありますが、無料の求人サイトを使えば話は別です。
まずは求人広告サービスの中で、無料で求人掲載できるものを活用していきましょう。

無料というと真っ先に思い浮かぶのは『ハローワーク』ですが、それ以外にも『ジモティー』など地元に特化した情報サイトは、無料で求人募集を掲載できる場合があります。

また、業種・職種に特化した無料求人サイトも多く存在します。エンジニア向けの『paiza』、デザイナー系の『グラフィカルジョブ』などもあるため、一度「専門職名 無料求人サイト」と検索してみるといいでしょう。

また、頻繁にCMが流れている求人検索エンジンには、『Indeed(インディード)』の他に『求人ボックス』『スタンバイ』などもあります。

無料で掲載できる求人サイトについては以下の記事で解説しています。
無料で求人広告を出せる12種類のサイト | 効果の出し方について

その他に、採用広報に『note』や『Wantedly(ウォンテッドリー)』を活用する企業も多いです。

ビジネスSNSとして展開している『Wantedly』は、サブスクリプション型の有料のサービスです。

通常の求人広告との性質的な違いは、ライトにユーザーとコミュニケーションがとれることです。ランチをご馳走しながらフランクに会話をするなど、今までリーチできなかった転職潜在層にもアプローチできる魅力があります。

そして、自社の採用ページのような豊富な情報を載せられるという特徴も持っています。写真を多く掲載でき、経営層・人事の自己紹介や企業紹介ができるスペースもあります。社員インタビューなども掲載できるため、一般の求人広告よりも自社の魅力を最大限にアピールできます。

他に、クリエイターが使うメディアプラットフォームの『note』を活用している企業も多いです。自社の紹介(職場の雰囲気・制度・大切にしていること)や、採用方針・基準などを伝えられます。
ミスマッチを防ぐために採用担当者や責任者が会社の良い部分も悪い部分も伝え、よりリアルな実態を知ってもらう目的で運営している企業が多いです。

ダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)

直接求職者にアプローチできる手法をダイレクトリクルーティング(ダイレクトソーシング)といいます。求職者のデータベースへのアクセス費用と、送るメッセージの通数ごとに課金されるような料金形態が特徴です。

こちらもよくCMで見る『ビズリーチ』は、ダイレクトリクルーティングで有名なサービスです。他にも『LinkedIn』、新卒逆求人サイトの『iroots』『OfferBox』などさまざまなダイレクトリクルーティングサービスがあります。

他に珍しい切り口として、社長と就活生・求職者を食事会でつなげる『社長メシ』というダイレクトリクルーティングのサービスもあります。

オウンドメディアリクルーティング

自社の採用ページをオウンドメディア化することで、情報発信をして求職者に興味を持ってもらう戦略をとる企業も増えてきました。もともとオウンドメディアは自社が持つメディアという意味ですが、自社でブログのように情報発信を行っていくメディアを指す場合もあります。

オウンドメディアリクルーティングの場合は、後者のように情報発信をして求職者の心を揺さぶり、SNSと連動させて母集団形成・動機形成を同時に行う企業が多いです。

Indeedが主催する「オウンドメディアリクルーティング アワード」では、オウンドメディアリクルーティングで採用成功した会社を紹介していますので、自社採用ページを充実させてミスマッチのない採用を行いたい企業はぜひ参考にしてみてください。

このように新しい採用手法がどんどん生まれる今の時代は、求人広告だけでなくさまざまなプラットフォームの活用を検討することが重要です。そして、自社にはどのプラットフォームが合うのかを試していくとよりフィットした採用手法を見つけられるでしょう。

SNSで募集(ソーシャルリクルーティング)

Twitter・Instagram・FacebookなどのSNSで募集を行う、ソーシャルリクルーティングに力を入れている企業も多いです。
こちらもオウンドメディアリクルーティング同様に、自社が大切にしていること、どんな思いで採用しているか、日々の様子、社内イベントなどを発信し、興味を持ってくれる人にフォローしてもらってつながりを作る方法です。

その人が企業をフォローしたときには転職潜在層だったとしても、「転職しよう」と考えたとき、転職先として想起される可能性が上がるといった長期的な効果も期待できます。
また、心が動かされてすぐに転職したいとなる場合も考えられますし、転職顕在層であればすぐ応募につながる可能性も高いです。

ソーシャルリクルーティングについては以下の記事でも解説しています。
【2020年最新版】SNSが求人の強い味方に?ソーシャルリクルーティングとは

社員からの紹介(リファラル採用)

握手

リファラル採用・リファラルリクルーティングは以前、縁故採用と呼ばれていた「社員からの紹介」のことです。活躍してくれている社員から紹介を受ければ「類は友を呼ぶ」ため、自社に合った人材に会える可能性も高いというメリットがあります。

企業によっては、採用のほとんどをリファラル採用でまかなっているケースもあるので、紹介し続けてもらえるルートを作れれば、費用のかからない最強の採用活動ができるでしょう。

リファラル採用を成功させるには

  1. 紹介者となる社員たちに採用基準を理解してもらうこと
  2. 社員が気軽に紹介できる雰囲気づくりを心がけること
  3. 面接の段階で興味を持ってもらうようプレゼンの練習をしておくこと

が重要です。

紹介者となる社員たちに採用基準を理解してもらうこと

採用基準を理解していなければ、自社にマッチしない人を選考することになります。
すると、手間がかかってしまう割に採用に至らないという残念な結果を生んでしまいかねません。そうならないためにも社員に求める人物を具体的に示し、理解してもらうことが重要です。

社員が気軽に紹介できる雰囲気づくりを心がけること

たとえ紹介してくれた人が不採用になったとしても、「気まずいから今後は紹介しない」とならないように社員をフォローすることも欠かせません。

紹介してくれた人が

  • あまり自社にフィットしない
  • タイミングが合わなかった
  • 先方の希望に今は応えられない状況だった

など、不採用の理由はたくさんあります。

紹介してうまくいかなくても紹介し続けてくれることが、人事の助けになることを説明し、協力してもらえる体制を作りましょう。

面接の段階で興味を持ってもらうようプレゼンの準備をしておく

紹介の場合「転職自体は今検討していないけれど、知人からの紹介だから話を聞きに来た」という人が増える可能性もあります。そのため、転職潜在層の方を口説くつもりで自社の魅力を相手に伝えられるよう、相手の状況に合わせたプレゼンを準備することが大切になってきます。

せっかくのチャンスを通り一遍の対応でみすみす逃すことのないよう、準備をして臨みましょう。

CMでお馴染みのIndeed

数年前からCMが話題のIndeed。無料で求人を掲載できるので、「職種×勤務地」ごとの検索・募集が可能です。掲載自体は無料のため、手間暇をかけられれば応募数を稼ぎやすい媒体です。

手間暇をかけて応募を集める例としては、同じ職種×勤務地の原稿で2つ以上の原稿を掲載・比較してより良いものを残す方法が挙げられます。このように掲載・比較を何度も実施すれば効果が出る求人原稿の傾向を把握できるため、効率よく応募を集められるようになるでしょう。

勤務地×職種ごとのノウハウがたまってきたら、通常の有料求人広告から徐々にシフトしていけば、新しい採用手法の良いところを活かした採用活動ができます。

使い勝手の良いIndeedだけでなく、他の求人検索エンジン※とも一括で連携・応募も一括管理できるサービス『採用係長』を使うのもおすすめです。

※はGoogleしごと検索、Yahoo!しごと検索、求人ボックス、スタンバイなど

採用係長は上記媒体への一括連携だけでなく、採用ページの作成・会社PR文の自動生成・原稿管理もできます。
また、チャットや電話・メールでのサポートも行っているため、初めて取り組む人事の方に嬉しい機能がたくさん揃っています。お金をかけず効率的に、かつ手間をできるだけ削減したい方は一度お試しください(無料)。

まとめ

採用予算が削られてしまい、「採用活動をしたいけれどお金がかけられない」というジレンマに悩まされている人事の方は多くいるはずです。

多くの企業が採用活動に力を入れている今、これまでの採用手法を踏襲するだけでは求める人物像と採用人数を確保できなくなっていくでしょう。

新しい採用手法で十分な人数を採用できるまでには、時間がかかるものです。だからこそ今から新しい採用手法に取り組み、予算をかけずに採用できる道を開拓しておくことが欠かせません。

自社に合う採用手法を組み合わせて採用計画をクリアできるよう、取り組みを始めてみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人

高下真美

高下真美

人材紹介・派遣ベンチャーで2年、その後リクルートジョブズで8年営業を経験し、フリーライターに転身。そこで得たさまざまな業界の知識と経験を活かし、現在は導入事例・採用ページなどのインタビューからSEO記事まで多方面で活動中。

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