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同一労働同一賃金制度に必要な対策と準備とは?【2020年最新版】

[公開日]2019.12.11
[更新日]2020.06.16
賃金と電卓

2020年4月1日から働き方改革のひとつである「同一労働同一賃金制度」が施行されます。ここ最近話題に挙がることも増えたこの制度には、一体どういった狙いがあるのでしょうか。

制度の詳細や対応方法について解説していきます。

正規と非正規の待遇や資金格差をなくす取り組み

同一労働同一賃金制度とは、別名パートタイム・有期雇用労働法とも呼ばれております。

簡単にいえば、同じ職場で同じ業務をする正規雇用者と非正規雇用者の待遇や資金の格差をなくすための制度です。実はこれまでも、パートタイム労働法やパート労働法などで、契約期間やパートタイマーであることを理由とする不合理な差別は禁止されていましたが、今回の制度ではさらにルールが明文化され、事業主はこれを徹底するように求められています。

2020年4月に大企業が2021年4月からは中小企業も対象に

この制度は先に大企業が対象となり、2020年4月1日から施行されることになります。中小企業については2021年4月1日から適応されます。

中小企業の定義については下記の通りです。

  • 資本金、または出資総額が3億円以下である事業
  • 常時雇用している労働者数300人以下

このような法律が施行される背景には、非正社員を選択する労働者が増えている中で、雇用形態にとらわれずに多様な働き方を選択できる社会の実現を目指していく狙いがあります。

同一労働同一賃金が定着しているEU諸国の制度とも若干異なる

既に同一労働同一賃金が一般化しているEU諸国などでは、性別や人権、宗教など様々な事情で生じた差別を禁止する原則のひとつとして位置づけられております。ですが日本の法律はEU諸国と比較すると、いくつかの違いが見えてきます。

EU加盟国の中では、産業別労働協約という制度がある国があります。勤める会社が異なっていても同一の内容であれば職務ごとに賃金が決まる仕組みで、この考えにより同一賃金としています。

EUの制度とは違い、元々日本では、労働条件を企業ごとに設定することが殆どです。

そのため、法律施行後は、雇用形態の違いによる格差是正を各企業で考えることになります。産業別労働協約より強制力は低くなっているので、それに足る理由を説明できれば、資金格差が差別ではなく“区別”と認められることもあるでしょう。

現状では罰則規定はなし

同一労働同一賃金制度の施行ということで不安に思う方もいるかもしれませんが、今回の法律に関して今のところ罰則規定は設けられていないので過剰に身構える必要もありません。

前記したように元々別に労働契約に関する法律は既に存在しているので。今まで労務上のトラブルなど起きていなということは、皆さんの企業が不当な待遇をしておらず、ある程度公平な雇用体系になっていることの証明でもあります。

ただ、2020年4月以降は「同一賃金同一労働」が標準的な考え方となることが予想されるため、既存の労働条件規程の確認や見直しについては着手していった方が望ましいと言えます。

同一労働同一賃金のメリット・デメリットとは?

では、同一労働同一賃金に、今後どういったメリット・デメリットがあるのでしょう。

メリット1:非正規雇用者の生産率が向上する可能性がある

同一労働同一賃金という体制が浸透すれば、これまで正当な評価は受けられないということで、最低限の動きしかしてくれなかった非正規雇用者のモチベーションが高まり、自身の働きを認めもらおうと、自主的に勤務態度の改善や生産性の向上に繫がる可能性があります。

メリット2:制度を実施している会社は優秀な人材が確保しやすくなる

しっかりと同一労働同一賃金に則った企業運営を行うことで、最新の労働法に準拠した正当でクリーンな会社と労働者にアピールすることが出来ます。

正規・非正規雇用者を問わず、入社を希望する人材が増える可能性は大いにあります。また、自社の保証がちゃんとしていれば人材の流失の防ぐことができます。

デメリット1:人件費が上昇する

現状で今回の法律の適応範囲は「正規労働者と同じ労働であれば同じ資金を支払う必要がある」ということで、非正規雇用者を多く抱えている企業では、どうしても人件費は上昇してしまいます。手当においても、時間外手当、休日手当、通勤手当、単身赴任手当、出張旅費などは、正規雇用者と同じ基準で支払わなければなりません。

なお、基本給、賞与、役職手当などに関しては仕事の内容が異なる場合には違いに応じた支払いが認められています。

デメリット2:現状より細かい職務内容の区別が必要になる

この法律は同じ業務をしている労働者を差別的に取り扱うことをしないように定められたものです。そのため、しっかりと職務内容と待遇面に区別をつけておけば、必要以上に人件費をあげる必要はありません。

ただ、職務内容や職務の難易度に応じて、この金額を支給するといった規定や指針などは法律の施行に向けて明確にする必要があります。

同一労働同一賃金の試行までに準備すべきこと

大企業の場合は2020年4月から、中小企業は2021年4月から制度が適用されますが、この新しいルールに関して短い期間にどのような対応をしていけばよいのでしょうか?

雇用形態ごとの人数を確認する

法律の対象となる非正規雇用者がどれほど社内にいて、どんな労働時間で勤務しているのかを確認しましょう。

特に、正規雇用者と同じ職務をしがちな短期労働者・有期雇用労働者の把握が重要です。

雇用形態ごとの待遇状況を確認する

短期労働者・有期雇用労働者などと正規雇用者が賞与や手当を含む待遇や、福利厚生にどれほどの違いがあるのか一度確認しましょう。

職務内容を明確にして無駄な人件費高騰を是正する

同一労働同一賃金というのは正規雇用者と非正規雇用者の職務内容が同じであれば同じ賃金を支給する必要があります。ただし労働者によって、職務内容が少しでも異なれば区別の範囲です。

これには正規と非正規の職務内容の違いを明確にする必要があります。賃金の支給額になぜ差があるのか、職務内容の違いによって差が出ることをと労働者にむけて説明できるように職務区分の明確化などの準備が必要です。

人件費を算出して人員を調整する

非正規雇用者を正規雇用者と同様の待遇とする部分、しない部分を整理し、実際にどのくらいの人件費になるのかを算出してみましょう。

算出した想定人件費が予算で賄えないということであれば、人員の調整なども検討材料になります。

まとめ

今回は同一労働同一賃金制度のために必要な対策や準備について、お伝えさせていただきました。

2020年4月に向けて、やるべきことを整理して、施行後に慌てないように、今のうちから準備をしておきましょう。

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※参照元:厚生労働省 同一労働同一賃金ガイドライン

この記事を書いた人

採用アカデミー編集部

採用アカデミー編集部

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