求職者はより魅力がある企業に採用されることを志すものですが、魅力とは必ずしもわかりやすい待遇の良さだけではありません。
「大企業に比べて中小企業は待遇が劣るから採用できない」のは必ずしも真実とは言えないのです。
この記事では、中小企業が採用活動に失敗する原因と成功させるためのコツをご紹介します。
目次
中小企業が採用活動に失敗する4つの原因
採用がうまくいかない中小企業はどのような問題があるのでしょうか。主な4つの原因をご紹介します。
ハローワークが主な採用媒体
ハローワークの調査によると、ハローワークの一般職業紹介を利用する新規求職者の数は年々減り続けています。
平成25年度から28年度にかけては620万人から519万人と100万人以上の減少が見られました。
にも関わらず求人数自体は増えており、平成25年度から28年度にかけては852万人から973万人と120万人以上募集が増加しているのです。
ハローワークは無料で求人を掲載できる良いツールではありますが、企業間での求職者の取り合いが激化している以上、求人募集をハローワークのみに頼るのは良い方法とはいえません。
自社求人ページを活用できていない
自社の求人ページがない、あっても内容が薄く更新も全くされていないなどウェブに力を入れていないことも一つの原因です。
現在はまずはインターネットで求人を探す時代です。上記の状態では、十分に魅力が伝わりません。ウェブ上の求人ページは企業の第一印象を決定する重要な要素となり得るからです。
給与が平均を大幅に下回っている
求人の魅力は待遇がすべてではありませんが、その職種・エリアでの平均給与は考慮しなければなりません。
例えば30代営業職の平均年収が450万円のエリアで年収250万円の営業職の求人を出しても、求人に興味をもつ人は少ないといえるでしょう。
もちろん待遇面以外の魅力は沢山あるかもしれませんが、まずは相場にあった給与であるかどうかをエリアや職種別で確認してみることも大切です。
待遇以外の魅力が伝わっていない
ハローワーク以外の求人広告にも取り組んでいる、求人ページもしっかり更新している、でも採用がうまくいかないという企業の一つのパターンとして、待遇以外の魅力が伝わっていないケースもあります。
2019年のパーソルキャリア様の調査によると、20代・30代の求職者の約90％近くが「やりがい」や「成長」を求めつつ、「稼ぎたい」と考えている結果が明らかになりました。
昔は給与や福利厚生などの待遇を仕事に求めていましたが、現在の若者はやりがいや自己成長も求めています。給与以外の魅力として、働く環境や社風、社会に対しての貢献についても求人内で伝える必要があるのです。
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中小企業が採用を成功させるための4つのコツ
それでは具体的に中小企業が採用を成功させるための取り組みを挙げます。まずは多くの人に求人を見てもらい、自分の会社のことを改めて知ることが大切です。
自社求人ページを強化する
自社求人ページを強化することは自社の魅力を発信する上で欠かせない取り組みです。
採用担当者のウェブ対応力を強化する、自社で無理なら外注するなど、採用において最優先で強化した方が良いでしょう。
採用動画の埋め込みや働く社員の写真の掲載なども有効です。
求人検索エンジンに求人を掲載する
ハローワーク以外の求人の手法として求人媒体に求人を出す方法がありますが、求人媒体のみならず求人検索エンジンへも求人を掲載しましょう。
求人検索エンジンは今や求職者にとって、複数の媒体を行き来しなくても求人を探せる便利な求人サイトとして浸透し始めています。
求人検索エンジンなら無料で求人の掲載が出来るので、採用コストもほとんどかかりません。
ただし、無料であるが故に多くの求人が掲載されているため、自社の求人が表示されやすくするなどのWebマーケティングの知見やテクニックがあれば尚良いです。
自社の魅力の棚卸を行う
「他社と比較しても同じようなビジネスモデル」「待遇も特別いいわけではない」と自信がない中小企業もあるでしょう。
しかし、そのような場合でも長期にわたって活躍している社員はいるはずです。彼らは何か自社に魅力を感じているからこそ、在籍し続けているのです。
こういった社員たちと一緒に自社の魅力の棚卸を行うことで求職者にアピールできる自社の魅力を発見できる可能性があります。ビジネスとしての目新しさでなくとも構いません。人の魅力も大きな財産です。
ダイレクトリクルーティングを活用する
ダイレクトリクルーティングとは企業が人材紹介会社に登録している求職者に向けて直接オファーを送れる採用手法です。求人広告にそこまで費用はかけたくないとお考えの方は、ダイレクトリクルーティングであれば求人広告に比べれば採用コストが削減できるかもしれません。
求人広告の場合、一度求人票を作成して待っていれば応募が集まっていきますが、求める人材ではない人からの応募もあるかもしれません。しかし、ダイレクトリクルーティングであれば、こちらから一人一人にアプローチする時間が必要なものの、求める人材をターゲティングして応募へと導くことができます。
まとめ
中小企業は社内の組織体制も成熟度もバラエティに富んでおり、なかなか大企業のような採用の成功パターンにはまらないことは確かです。
しかし、自社の魅力を求職者に伝えきれていないのは、採用がうまくいかない中小企業に共通しています。まずは何が魅力か、どのように伝えるかについて再度考えてみましょう。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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