採用コストはどう決める？中小企業が目標CPA・許容CPAから逆算する方法

採用コストを相場だけで決めると失敗しやすい理由

採用コストの平均相場は、市場の傾向をつかむうえでは役立ちます。ただ、そのまま自社の目標値にしてしまうと、予算配分を誤りやすくなります。特に中小企業では、採用人数が少なく、採用期限も決まっていることが多いため、相場よりも『今の自社に何件の応募が必要か』『応募1件にいくらまでならかけられるか』を先に決めておくことが大切です。

相場は目安として使い、自社の目標値は別に考える

同じ正社員採用でも、職種、勤務地、知名度、採用期限、求める経験値によって必要なコストは大きく変わります。営業職の採用と施工管理の採用では難易度が異なりますし、同じ事務職でも急募かどうかで必要な打ち手は変わります。

CPAが安くても、書類通過率や採用率が低ければ成果につながりにくい

CPAが安くても、条件に合わない応募が多ければ、結果として採用単価は下がりません。そこで、少なくとも次の指標は並べて確認しておきたいところです。

中小企業ほど、予算の前に『許容CPA』を決めておくとぶれにくい

たとえば月30万円の予算があるとしても、その30万円をどの媒体にどう配るかは、必要応募数が決まらないと判断できません。逆に、必要応募数と採用期限が見えていれば、月30万円で足りるのか、無料施策で間に合うのか、有料媒体を追加すべきかを考えやすくなります。

考える順番は『予算ありき』ではなく、採用目標から必要応募数を出し、そこから許容CPAを割り出すほうが進めやすくなります。

この記事で特にお伝えしたいこと

ここでは、次の点にしぼってご紹介します。

• 自社の目標CPAをどう決めるか
• 媒体別の上限CPAをどう考えるか
• 無料から有料へ切り替えるタイミングはいつか
• 週次・月次で何を見直すか

許容CPAを逆算して決める手順

ここからは、自社の目標CPAを決める流れを見ていきます。難しく感じるかもしれませんが、やることは『採用人数』『期限』『歩留まり』『予算』を順番につなげていくことです。

採用人数・期限・採用できない場合の影響を先に決める

最初に決めるのは、相場ではなく採用の前提条件です。ここが曖昧なままだと、広告費を増やしても判断しにくくなります。

特に『未充足のままの場合の影響』は、目標CPAの上限を考えるうえで重要です。たとえば、店舗の営業時間を縮める、受注を取りこぼす、既存社員の残業が増えるといった影響が大きいなら、短期間で採用するために一時的にCPAを引き上げる判断が必要になることもあります。

歩留まりから必要応募数を出す

次に、採用人数から逆算して必要応募数を出します。見るべきなのは応募数そのものではなく、応募から採用までの歩留まりです。

基本の計算式は次のとおりです。

応募から採用までの率は、次のように分けて見ると改善点も見つけやすくなります。

• 応募数
• 書類通過率
• 面接率
• 採用率

たとえば、1名採用したい職種で、書類通過率50％、面接率60％、採用率20％なら、応募から採用までの率は6％です。必要応募数は約17件になります。

ここでは、他社平均ではなく自社の直近実績を使うことが大切です。実績がまだ少ない場合は、少し厳しめの数字で置いておくと予算超過を防ぎやすくなります。

採用単価から応募単価へ落とし込む

必要応募数が出たら、期間内の予算上限を割って許容CPAを出します。

たとえば、営業職を3か月で1名採用したいケースを考えてみます。

この数値が出ると、応募1件あたり2万円台前半までなら許容できる、3万円を超えるなら見直しが必要、といった判断がしやすくなります。

媒体ごとに上限CPAを決める

次は、全体の許容CPAをそのまますべての媒体に当てはめるのではなく、媒体ごとの役割に応じて上限CPAを決めます。ここで見たいのは、応募数の多さだけではなく、書類通過率や採用率の違いです。

職種ごとに目標CPAを調整する

同じ会社でも、職種によって上限CPAは変わります。たとえば事務職は応募が集まりやすく、施工管理や専門職は集まりにくいことが多いため、同じ上限で管理すると、本当に採用したい職種だけ採れない事態になりかねません。

実際には、次のように考えると判断しやすくなります。

• 応募が集まりやすい職種は、CPAを厳しめに置く
• 採用難度が高い職種は、CPAをやや広めに置く代わりに採用率と定着率を厳しく見る
• 急募の職種は、短期の上限CPAと平常時のCPAを分けて考える

そのまま使える許容CPA逆算シート

媒体別上限CPA表の作り方

無料→有料、媒体追加、外注をどう判断するか

目標CPAは、決めて終わりではありません。実際の採用では『今のやり方を続けるか』『有料媒体を追加するか』『外注するか』を考える基準として使います。

無料チャネルだけで続けやすいケース

• 採用期限までに必要応募数を満たせそう
• 書類通過率や面接率が大きく崩れていない
• 採用係長などで求人票や採用サイトの整備ができている
• 急募ではなく、母集団形成にある程度時間をかけられる

この状態なら、いきなり広告費を増やすよりも、求人票の改善や無料チャネルでの露出の見直しを優先したほうが、費用対効果は安定しやすくなります。

有料媒体を追加したいケース

• 必要応募数に対して、今の応募ペースが明らかに足りない
• 採用期限が近く、無料施策だけでは間に合わない
• 難しい職種で、そもそも母集団が不足している
• 無料チャネルでは見つけにくいターゲットにアプローチしたい

この場合は、全体の許容CPAを超えない範囲で、媒体ごとに上限CPAを決めて追加していきます。媒体を増やす前に、どの数字が不足しているのかをはっきりさせておくと、無駄な出稿を防ぎやすくなります。

媒体を増やす前に、原稿や導線を見直したいケース

応募数が少ないからといって、すぐに媒体追加が正解とは限りません。次のような状態であれば、先に原稿や導線を見直したほうが効果的です。

• 閲覧はあるのに応募が少ない
• 応募はあるのに書類通過率が低い
• 面接設定まで進まない
• 採用率が低く、選考基準と訴求内容がずれている

外注や代行を検討したいケース

なお、広告契約や人材紹介契約、労務条件の整備などは、媒体や契約内容によって前提が異なります。最終的な契約判断や労務対応は、各社の実態に応じて、必要であれば専門家にも確認してください。

月次で見直すためのチェックポイント

目標CPAは、設定したあとの見直しが欠かせません。放置してしまうと、応募単価だけが上がっているのに出稿を続けてしまうことがあるためです。

週ごとに見ておきたい数字

月ごとに確認したい数字

有効CPAもあわせて見ておきたい理由

応募件数だけを追っていると、見かけ上のCPAは下がっても、採用につながらない応募が増えてしまうことがあります。そこで、実際には有効応募数を定義して管理しておくと、判断しやすくなります。

有効応募の定義は、たとえば『必須条件を満たす』『連絡がつく』『面接日程の調整まで進む』など、社内でそろえておくと比較しやすくなります。

媒体ごとの継続・停止・増額の目安

• 継続：上限CPAの範囲内で、有効応募率も基準以上
• 停止候補：上限CPAを超える状態が続き、書類通過率も低い
• 増額候補：CPAはやや高くても、採用率や定着率が良い

目標CPAを決めるときに起こりやすい失敗

採用単価と応募単価を混同してしまう

応募単価は応募1件の費用、採用単価は採用1名にかかった総費用です。応募単価だけを見て安いと判断すると、採用率が低い媒体を残してしまうことがあります。経営の判断には採用単価、媒体運用の判断には応募単価というように、使い分けるとわかりやすくなります。

すべての媒体に同じ上限CPAを置いてしまう

媒体ごとに役割が違うため、同じ上限で切ってしまうと、短期的な補強に必要な媒体まで早い段階で止めてしまうことがあります。無料チャネル、応募獲得の主力媒体、難しい職種向けの媒体で上限CPAを分けるのが基本です。

内部コストを見ないまま判断してしまう

広告費だけでなく、応募者対応、面接調整、原稿修正などの工数も採用コストに含まれます。媒体費が安くても、社内工数が大きすぎるなら、全体では高コストになっていることがあります。

採用人数と期限が曖昧なまま進めてしまう

『良い人がいれば採る』という状態のままだと、目標CPAは決めにくくなります。何名をいつまでに採るのかが決まっていないと、止めるべきか増額すべきかの判断がぶれてしまいます。まず期限を決めて逆算し、そのうえで運用していく順番が大切です。

無料トライアルで効果測定を始める

目標CPAの考え方がわかっても、実際に採用を進める場面では『求人票を作るのが大変』『媒体ごとの掲載が手間』『応募者管理が煩雑』といった壁にぶつかりやすいものです。まずは、運用の土台を整えるところから始めると進めやすくなります。

まずは無料で求人票と採用サイトを整える

採用係長は、2分で採用サイトを作成でき、無料で始められます。まず土台を整えて応募導線を見直すことが、目標CPAを考える前提づくりにつながります。

媒体掲載の手間を増やさずに始める

1つの求人票で5つの求人検索エンジンに一括連携できるため、媒体ごとの転記作業を増やさずに運用を始めやすくなります。少人数で採用を進めている企業ほど、この差が大きくなります。

応募者管理を一元化して見直ししやすくする

応募者情報や選考状況を一元管理できると、週次・月次の見直しがしやすくなります。さらに、会社PR文自動作成、仕事内容自動生成、最低賃金チェックなどの求人作成支援機能もあり、原稿作成の負担も抑えやすくなります。

導入前に確認しておきたいこと

ツールを入れただけで採用が決まるわけではありません。大切なのは、採用人数、期限、必要応募数、許容CPAの順で判断基準をそろえ、媒体ごとの実績を継続的に見直していくことです。そのうえで、社内の運用負荷を下げる目的で活用すると進めやすくなります。

よくある質問

採用コストの目標CPAは、相場より低く設定しても問題ありませんか

相場より低く置くこと自体は問題ありません。ただし、必要応募数と採用期限に対して現実的な数値かどうかは確認が必要です。相場より低い数値を置いて応募不足になるより、期限内に採るための現実的な上限を決めたほうが運用しやすくなります。

許容CPAと採用単価の違いは何ですか

許容CPAは応募1件にいくらまでかけられるか、採用単価は採用1名にいくらかかったかを示すものです。媒体運用では許容CPA、経営判断では採用単価を見ると役割が分かれます。

まだ実績が少ない職種でも、目標CPAは決められますか

はい、決められます。実績が少ない場合は、直近の近い職種や少し厳しめの歩留まりで仮置きし、最初の1か月で見直す進め方が現実的です。最初から細かく当てにいくより、見直しを前提に置いておくほうが安全です。

媒体ごとに同じ上限CPAを置いてもよいですか

あまりおすすめできません。媒体ごとに応募の質や役割が違うため、無料チャネル、主力媒体、難しい職種向けの媒体で上限CPAを分けたほうが判断しやすくなります。

CPAは低いのに採用につながらない場合は、どこを見直せばよいですか

有効応募率、書類通過率、面接率、採用率の順で確認してください。CPAが低くても、対象外の応募が多い、面接設定が遅い、訴求が弱いといった原因で採用につながらないことがあります。

無料チャネルから有料媒体に切り替えるタイミングは、何を基準に考えればよいですか

必要応募数に対して応募ペースが不足しているか、採用期限が近いか、難しい職種で母集団が足りないかが目安になります。数字で不足が見えてから有料媒体を追加すると、費用のかけすぎを防ぎやすくなります。

まとめ

採用コストを決めるときは、平均相場だけでなく、採用人数・期限・歩留まり・予算から逆算して、自社の目標CPAを決めることが大切です。

流れをあらためてまとめると、次のとおりです。

1. 採用人数と期限を決める
2. 必要応募数を出す
3. 許容CPAを決める
4. 媒体別の上限CPAを決める
5. 週次・月次で継続、停止、増額を判断する

この流れができると、採用コストを『なんとなく高い』『なんとなく安い』ではなく、次に何を見直すべきかで判断できるようになります。

まずは無料で採用の土台を整え、媒体別の応募・選考状況を見える化したい方は、採用係長の活用も検討してみてください。

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