応募が来ない時に試すことはペルソナ設定！求人票の書き方のコツをご紹介

採用におけるペルソナとは？

求人票の書き方のコツをご紹介。応募が来ない時に試すことはコレ！

最近は、求職者の多くがインターネット上で求人を探している傾向にあります。
ディップ株式会社が2019年に実施した「仕事の探し方に関するアンケート調査」では、求職者1,146人の半分が、インターネット上で求人を探していると明らかになっています。新型コロナウイルスの流行も相まって、インターネット上で求人を探す傾向は、現在さらに強くなっているでしょう。

インターネット上での求人掲載が今後も採用方法の主流になり求人数が増えるのは、応募増加の鍵になることは間違いありません。
しかし現状でも「求人を掲載しても応募が増えない……」と悩んでいる方企業は、多いかもしれません。

応募が増えない理由としては、「求人票を多くの人に見てもらうための工夫」が疎かになっている可能性があります。

ほとんどの場合、インターネットで求人を探す際は、特定の媒体を使って自分が求める条件を絞り込みます。
そのため、検索に引っかからないことには、そもそも求人が求職者に届きません。さらに、絞り込んだ中から自社の求人を見てもらって応募してもらうには、求職者に「○○というところに魅力を感じました！」と思わせる必要があります。

企業が求める人材に求人票を届けるには、求人票作成に関する正しい情報の把握がとても重要です。
まずは「見てもらう」次に「理解してもらう」そして「魅力を感じて応募してもらう」
そのためにはなにが必要か。
当記事では、求人票の書き方について、応募を増やすためのポイントを紹介します。

求人票とは？ 求人票に必要な要素いろいろ

求人票とは、新たな人材を募集するにあたって、企業側が求める条件を記載したものです。求職者は、求人票の内容と自分の希望を照らし合わせたうえで、応募を決めます。

＜求人票のイメージ（表側）＞

（出典：厚生労働省）

職業安定法に基づき、求人票を掲載する際は、最低でも以下の86項目を明示しなければなりません。

1：労働者が従事する業務内容
2：労働契約期間（試用期間）
3：就業場所
4：始業及び終業の時刻、時間外労働の有無、休憩時間及び休日
5：賃金額
6：健康保険、厚生年金、労災保健、雇用保健の適用に関する情報
7：募集者の氏名または名称
8：派遣労働者を募集する場合の雇用形態

上記の内容は必須項目として盛り込まなければならないため、「正確に」「分かりやすく」記載する必要があります。求人票を書き始める前に、一度整理しておくと良いでしょう。

性別を指定する表記は禁止されている！

男女雇用機会均等法により、いずれかの性別を優遇する表記は禁止されています。
「男性優遇」のような直接的な表現はもちろん、「●●マン」「●●レディ」など、性別を限定する書き方も違法となるため、注意してください。

ただし、下記の職種については、性別の指定が認められる可能性があるため、労働局に相談しながら、個別に判断する必要があります。

【性別の指定が認められる場合がある職種】

・芸術
・芸能分野の職種
・守衛
・警備員など、防犯上の観点から男性に従事させることが望ましい職種

そのほか、宗教上・風紀上・スポーツにおける競技の性質上・業務の性質上などから、性別によって異なる取り扱いが必要となる職種

法的に必要な項目や、禁止事項については理解できたと思います！
続いては求人票の作り方、手順について解説いたします。

求人票の作り方、手順とは？

求人票を作る際は、最低限の項目を盛り込むだけでは、応募数の増加につながりません。
応募数の増加を図るために、求人票の作成にあたっては、下記4つの手順を踏むことをおすすめします。

【求人票作成の手順】
（1）　求めている人材像を明確にする
（2）　求人票に記載する必須条件を整理する
（3）　アピールポイントを付け加える
（4）　整理した情報の伝え方を考える

ここからは、求人票作成に必要な4つのステップについて、取り組む内容を紹介します。

求人票の作成の仕方（1）：求める人材像を明確にする

採用活動の方向性を定めるために、まず求める人材像を明確にします。

人材像の設定において大切なのは、できるだけ具体的に設定することです。
「年齢」「性別」「役職」「仕事内容」のような基本要素だけでは、条件に該当する求職者が多く、採用後にミスマッチが生じる可能性があります。「採用後に求めていること」を、具体的に整理してみましょう。

【具体性に欠けている例】
30代　料理長候補

【具体的な例】
業界歴3年以上のシェフ。
長期的に活躍してほしい。
即戦力級のスキルを持っており、採用後は、20代前半の料理人2名への指導もお願いしたい。
現在、自店舗では料理メニューがマンネリ化してきているため、新メニューの開発経験があると良い。

人材像の明確化は、雑になりやすいステップですが、最終的な採用成功に大きく影響します。また、熱心な応募者こそ「自分が何を期待されているのか」を知りたがっているため、応募者とのマッチング精度を高めるうえでも重要です。

さらに、一度培ったノウハウは、今後の求人票作成にも生かせます。人材像の明確化を丁寧に行うことは、採用力の長期的な向上にもなるのです。

求人票の作成の仕方（2）：求人票に記載する必須条件を整理する

求める人材に応募してもらうために、求人票に記載すべき条件を整理します。

必須項目は、先ほどご紹介しましたように職業安定法に定められた「業務内容」「労働契約期間」「就業場所」「時間・休日」「賃金」「保険」の6要素です。

この中で、「時間・休日」と「賃金」には、特に気を付ける必要があります。

求職者は、インターネット上で自分が求める条件に合った求人を検索したうえで、自社の求人票ページにたどり着きます。業務内容や就業場所が似た求人の中で比較されるため、「休みが少ない」「賃金が極端に低い」などの待遇が悪い求人は、そもそも見られない可能性が高いのです。

求職者の関心を引く求人を作るためには、同エリア・同職種の求人が、どのような条件で求人を出しているのかをリサーチすると良いでしょう。「エリア名」「職種名」「求人」の、3つのキーワードを入れて検索してみてください。

【参考】
「2020年」これまでの求人募集が変わる！求職者が応募したくなる採用のヒント～アルバイト・パート7,000人アンケート調査～｜ディップ総合研究所

条件を詳細に設定する方法
条件を詳細に設定する際は、優先順位をつけることをおすすめします。たとえば、物件を探す際に、「駅から近くて、家賃が安くて、日当たりが良くて……」のように全部の条件を出しても該当する物件がなく、優先順位をつける場合がありますよね。

採用においても同様で、「仕事ができて、シフトにたくさん入れて、経験が豊富で……」と、都合の良い人材が見つかるケースは稀です。優先順位をつける際は、「必須条件」「歓迎条件」「あればうれしい（求める人物像）」の3段階に分けるとスムーズに進みます。優先順位を一度決めておけば、応募が少ない場合に求人票を修正する基準にもなります。

【例】
＜必須条件＞
35歳未満（長期にわたるキャリア形成を図るため、例外事由3号のイ）
職歴3年以上

＜歓迎条件＞
調理師免許所持

＜求める人物像＞
周囲とチームワークをとりながら行動できる人
主体的に問題解決を図る意識がある人

求人票の作成の仕方（3）アピールポイントを付け加える

（1）と（2）のステップを踏むだけでも、求人自体の作成は可能です。しかし、自社の求人を応募先として選んでもらうには、「アピールポイント」の記載が鍵を握ります。

働くモチベーションは、大きく下記4つに分類できるといわれています。

組織型：会社との関係を重視する
職場型：職場の人間関係を重視する
仕事型：仕事そのものを重視する
生活型：生活のための条件を重視する

他の条件で劣っていたとしても、アピールポイントが求職者に刺されば、応募の決め手になるかもしれません。上記4つの要素を満たせるよう、求人票に盛り込むアピールポイントを検討してください。

特に最近は、求職者が「ワークライフバランス」を重視する傾向にあるため、企業としては、働きやすさに配慮する姿勢が必要です。

また、職場の雰囲気を伝えることも、求職者にとって魅力的な求人を作成するために欠かせません。人間関係や職場の雰囲気に合わないことを理由に退職する人は多いため、求職者にとって、転職の際に重視する要素となります。

たとえば、アットホームな職場なのであれば、「どのような雰囲気で働いているのか」「離職率はどのくらい少ないのか」など、良い雰囲気を具体的に伝えましょう。

求人票の作成の仕方（4）：情報の伝え方を考える

ここまで（1）～（3）で、「誰に向けてどのような情報を書くと良い」ということをお伝えしてきました。

そして、最後に重要な点は「伝え方」です。

情報をどれだけ明確に整理しても、「正しく」「魅力的に」伝えられなければ、応募は増えません。求人票は基本的に文章で作成しますが、リアルな雰囲気を伝えるためには、写真や動画など視認性の高い方法がおすすめです。文章だけに固執せず、幅広いアプローチを検討してみてください。

特に最近は、YouTubeやTwitter、Instagramなどで、簡単に動画を掲載できるようになっています。求人票へのリンクを貼れば、応募への導線も増やせるため、有効に活用すると良いでしょう。

自社サイトを活用して募集を行う、「オウンドメディアリクルーティング」も流行っています。オウンドメディアリクルーティングは、自社に興味を持った人材が集まりやすい点がメリットです。求人掲載サイトのように掲載内容や期間の縛りはないため、柔軟にアプローチできます。

採用アカデミーが運営している採用サイト作成ツール『採用係長』も、オウンドメディアリクルーティングを可能にするツールです。自分たちで撮影した動画を簡単に掲載できるため、自社の雰囲気を伝えるうえで大きな効果を発揮します。

まとめ

求人票作成にあたって、各ステップに共通する大切な考え方が、「求職者の立場になること」です。
求人票の作成には手間がかかるため、機械的に項目を埋めるだけになりがちですが、それでは応募者の増加にはつながりません。もし途中で作成が滞ったら、求職者の立場になり、「どのような求人であれば応募したいと思うか」を考えると良いでしょう。

本記事で紹介したとおり、求職者の応募を増やすには、基本的な情報に「アピールポイント」を加える必要があります。伝え方の工夫も重要です。SNSやオウンドメディアの活用も検討しながら、リアルな雰囲気を発信しましょう。

ちなみに、『採用係長』を利用すれば、穴埋め形式で項目を埋めるだけで、求人サイトや求人票を作成できます。

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採用Webマラボ編集部

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監修者
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辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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