最近、オウンドメディアリクルーティングという言葉を聞くようになってきました。
実はこの言葉の発信源はIndeed(インディード)の代表取締役です。
なぜこの言葉を言うようになったのかというと、今の日本の採用は“受け身”（求人を出して待つだけ）ですが、優秀な人材の採用は受け身では難しくなってきています。
そして、世界的に見ても自社採用ページ内に職務内容や条件、求人媒体に書くようなことを記載し、検索エンジンから求職者に見に来てもらう能動的な手法が主流のようです。
だからこそ、”受け身”からいかに“攻め”の採用手法に移行できるかが、今後のキーとなる可能性があります。
そもそも、Indeed(インディード)が世界規模で発展できた理由の一つに、グローバルでは日本のように求人サイトに行き、採用情報を見るだけでなく、自ら企業サイトに訪問して求人情報を見ることが当たり前だからこそ、求人情報を簡単に検索できる利便性の高さが評価されたのではと考えられます。
そういった意味で、Indeed(インディード)は攻めの採用を支援する求人サイトと言い換えることができるわけですね。
それではここからオウンドメディアリクルーティングについて、意味・あり方・考え方・方法などを詳しくご説明させていただきます。
目次
オウンドメディアリクルーティングとは？
結論最初にお伝えすると、シンプルに『オウンドメディアを活用した採用』という意味です。
しかし、オウンドメディアリクルーティングの意味を深く理解するなら、『オウンドメディア』と『リクルーティング』の意味を正確にとらえる必要があります。
オウンドメディアの意味
オウンドメディアは一般的にブログやWEBサイトを指していることが多いですが、本来の意味合いは、「自社が所持しているWEBサイト・ブログ・ツイッターやInstagram、Facebookなどのアカウント、youtubeアカウントなどの、消費者や見込み客に情報を発信する媒体のこと」です。
リクルーティングの意味
これはそのままで採用活動を表しています。
しかし採用活動とは言っても細かく分けると、「募集」「選考」「採用」のプロセスがあり、それぞれのプロセスにおいて手法があります。
募集を例に挙げると、「ダイレクトリクルーティング」「リファラルリクルーティング」「ソーシャルリクルーティング」などがあります。
そして、新卒・中途・派遣・アルバイトなど様々なターゲットや雇用形態があります。
一言でリクルーティングと言っても沢山の意味が含まれているわけです。
オウンドメディアリクルーティングの定義
先ほど説明したことを踏まえてオウンドメディアリクルーティングの意味をとらえると。
『ターゲットに合わせて様々なオウンドメディアを戦略的に活用して採用活動を行うこと』ともいえるわけです。
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オウンドメディアリクルーティングはなぜ必要なのか？
それは、『欲しい人材にダイレクトに情報が届き、知ってもらえるようになり、戦略的に狙える』ためです。
昨今の日本は、高齢化や働き方改革により多くの企業で人材不足による奪い合いが激化しています。
そんな中、採用媒体を利用した短期的な採用活動を行う事には限界が見え始めています。だからこそ、今後は将来応募してくれるであろう潜在層に対して長期的にアプローチすることが大切です。
そのためには、優秀な人材や求めている人材が良くいる場所に、求めている情報や興味のある情報を配信していき、自社が運営するオウンドメディアのファンになってもらうことが重要です。
ファンになってくれれば、会社にも興味を持つ人も現れ、そのファンの人が転職を考えた時、もしくは自社の魅力を最大限に感じた時に、求人に応募をしてくれる可能性があります。
こういったファンをたくさん集めることができれば、採用戦争から脱却をはかることができるようになります。
一例を挙げるとすれば、WEB業界であればオウンドメディア上でスキルアップのできる情報やWEB業界ならではの悩みの解決法を出していき、その悩みの解決策を用意していたり、高いスキルを持っている会社だと認識されれば、「この会社ならもっといろんなことが学べて、今よりも良い環境で仕事ができる」と感じる人も増えてくるでしょう。
もし、そのファンの一人が全くの素人であれば、スキルアップできる情報を配信することで、ファンのスキルを育てていき、応募要件を満たすぐらいにスキルが身についた時に、応募してくれるようになる可能性もあります。
ここまで筋書き通りに応募者が来てくれるようになれば、企業も人材を選びたい放題になるのではないでしょうか。
オウンドメディアリクルーティングの具体的なやり方
具体的なやり方や手順はこの3つです。
- 事前調査
- 施策の決定
- 常に分析改善を行いながら施策を実施
事前調査について
オウンドメディアリクルーティングを行う場合、メディアを作れば良いわけではありません。
しっかりとした事前調査なしで感覚でメディアを作るのは簡単ですが、ほぼ確実に失敗して、何のためにお金と時間も掛けたのか分からなくなります。
成功をするために最も大切なのは、マーケティング思考を伴った事前調査をして『自社を知ること』です。
具体的には
- 今働いている人の本当の気持ちを知る
- 部署ごとの問題を知る
- 会社の体質を知る
- 今後の展望は向かっている先を知る
- 業界としての立ち位置を知る
- 競合と比べて違うところできる限りの数を知る
- 自社が考える強みとクライアントの感じている強みの差を知る
など。
挙げていけばキリがありません。
しかし、今を知ることは、提供できる情報を知ること、ペルソナが明確になること、明確にどんな施策ができるかを知ることに繋がり、行う施策の成功率を格段に上げてくれる要素となります。
長い年月をかけて行う施策だからこそ、最初のミスが命取りになることがあります。
施策の決定
何をするかですが、例えばオウンドメディアサイトを作成するとしても、どんなテーマのサイトにするのかで成果が変わります。
ただし、中途半端な知識や情報を配信してしまう可能性のあるものは避けてください。世の中には良い情報を提供しているオウンドメディアは山ほどあるので、埋もれてしまいます。
結果的に、上位表示されない上に会社の信用を落とすことにもつながります。
選ぶべきは「どの会社にもここは負けないぞ！という知識や情報」などを含んだものです。
例えばそれが、ホームページの制作会社であれば、一流のWEBデザインノウハウかもしれません。もしくは反応の取れるキャッチコピーの書き方かもしれません。
ただし、WEBデザイナーが欲しいのに、キャッチコピーの書き方を配信しても、配信情報とターゲットのミスマッチが起きているので、ターゲットに合わせて配信する情報を選ぶ必要があります。
常に分析改善を行いながら施策を実施
オウンドメディアの良いところは常に分析改善を行えるところです。
オウンドメディアサイトであれば、検索キーワードの検索順位動向やアクセス数、アクセスしたページからの遷移、求人情報ページへのアクセス回数などがあります。
仮に検索順位はいいものの、その検索キーワードでのアクセス数が0であれば、その記事タイトルやサイトタイトルが悪いか、そもそも検索されていないキーワードの場合もあります。
特にオウンドメディアサイトは問題がデータで浮彫になるので対策がしやすく、即効性のある対策も取れます。
その反面悪くなる時は一瞬なので、常にデータ分析をし改善を行うのが大切です。
まとめ
オウンドメディアリクルーティングは、おそらく今後実施してくる企業が増えてくるであろう採用手法の一つです。
しかし、求人媒体→採用ページ→応募ではなく、 オウンドメディア→ファンの育成→応募のプロセスを取ること、またファンの育成には相当量のコンテンツと時間、費用が掛かります。
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なら、そうしたオウンドメディアリクルーティングの課題を克服することが可能。少ないコストで、手軽にオウンドメディアリクルーティングを始めることができます。
またオウンドメディアリクルーティングでは、求人検索エンジンの活用も不可欠です。『採用係長』は、求人検索エンジンへの求人掲載もワンクリックで完了。
5つの検索エンジンに求人票を掲載でき、掲載後の応募者管理まで一元的に行うことができます。
まずは無料プランで、オウンドメディアリクルーティングを始めてみてはいかがでしょうか。
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ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
通算約200社のデジタルマーケティングコンサルタントを経験。特に難しいとされる、飲食や介護の正社員の応募単価を5万円台から1万円台に下げる実績を作り出した。
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