労働基準法第9条とは？労働者の定義や対象など、制度についてわかりやすく解説

労働基準法は、労働者の適切な雇用を守るために、労働条件に関する最低限の基準が定められた法律です。

その第9条には「労働者」という言葉が定義されていますが、労働基準法上の労働者について「実はよく理解していない……」という人も少なくないと思います。
そんな方も、当記事を読めば大丈夫。いま一度「労働者」について整理してみませんか？

今回は、労働基準法第9条の「労働者」について、定義や労働者でない者との違いなどを解説します。人事や労務の担当者は、ぜひ当記事を日頃の業務にお役立てください。

労働基準法第9条における労働者の定義

労働基準法第9条には、「労働者」について下記のとおり定められています。

「使用される者であるか」「賃金が支払われる者か」が重要な判断基準となります。
この場合の「使用される者」とは、「指揮命令を受ける者」です。労働者に該当するかどうかは個々の実態によって判断されますが、会社と直接雇用関係にある者のほとんどは労働者に該当します。

労働基準法第9条における労働者の種類

労働基準法第9条で言う「労働者」とは、企業に雇用されていて賃金が支払われている人すべてを指します。業種・職種や雇用形態は問われません。

下記は、その労働者の種類です。

【労働基準法第9条における労働者の種類】

• 正社員
• パート、アルバイト
• 契約社員
• 派遣社員（雇用関係は派遣元にある）
• 日雇い労働者
• 海外出張者

派遣社員の場合は、「派遣元の企業」と雇用関係にあります。
派遣先の企業が現場における指揮監督権を持ちますが、労働基準法第9条における「労働者」という立場は派遣元との間で成立するため注意が必要です。

労働基準法第9条に規定された労働者の対象外となる人

次のような働き方をしている人は、労働基準法第9条に定められた労働者に該当しません。

【労働基準法第9条の労働者の対象外となる人】

• 会社の代表
• 会社の役員
• 個人事業主（フリーランス）
• 家事使用人
• 同居の親族

なお、上記は基本的に「労働者」の対象外となりますが、最終的な判断は個々の実態に応じて決まります。
「使用される人がどうか」「働いた対価として賃金が支払われるかどうか」の2点から客観的に判断しましょう。

管理職でも労働者に該当するケース

社内の管理職が労働基準法第9条の「労働者」に該当するかどうかは、その人が労働基準法上の「管理監督者」かどうかで判断します。

管理監督者とは、労働基準法第41条に定められた「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者」のことです。具体的には、「労働条件の決定その他の労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。

管理監督者には、労働基準法に定められた労働時間や休日、時間外労働などのルールが適用されません。社内で「管理職」と呼ばれていても、法律上の「管理監督者」に該当しなければ、労働者に該当します。

【出典】
労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために｜厚生労働省

労働基準法第9条に規定された労働者と、そうでない労働者の違い

では、労働基準法第9条で言う労働者とそうでない労働者には、どのような違いが生じるのでしょうか。ここでは、両者の取り扱いの違いについて解説します。

時間外労働（残業）の制限

労働者は時間外労働に制限があり、企業は、労働基準法に定められた時間を超えて働かせることはできません。下記は、労働時間に関する基本的なルールです。

【労働時間の基本ルール】

• 原則として「1日8時間・1週間40時間」を超えて労働させてはならない。
• 労働時間が6時間を超える場合は45分以上、8時間を超える場合は1時間の休憩を与えなけれなならない。
• 最低でも毎週1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならない。
• 36協定を結んだ場合、「月45時間・年360時間」以内の時間外労働を命じることができる。

なお、36協定に特別条項を設けることで、時間外労働の上限を次のとおり定めることが可能です。

【36協定に特別条項を設ける場合の上限】

• 時間外労働は年720時間以内（休日労働含まず）
• 1か月あたりの時間外労働と休日労働の合計が100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が「2か月平均」「3か月平均」「4か月平均」「5か月平均」「6か月平均」のいずれにおいても80時間以内
• 1か月あたり45時間以上の時間外労働ができるのは、1年のうち6か月まで（休日労働含まず）

【出典】
労働時間・休日｜厚生労働省

※下記の記事では、労働時間の基本ルールについてまとめています
→【令和4年最新版】労働時間の上限は週40時間！残業時間や法律、労基法違反にならないための基礎知識

労災保険の認定

労災保険とは、業務中あるいは通勤退勤中の事由により病気や怪我があった場合に、必要な保険給付を行い、業務復帰を支援するための制度です。
職種や雇用形態を問わず、労働基準法第9条に定められる労働者はすべて労災保険の対象となります。

例えば、業務中に転倒して負傷した場合や、通勤経路の途中で車がスリップして怪我をした場合に労災認定されます。
一方で、休憩中のスポーツで負傷した、いつもと違う経路で帰ったら車が横転して怪我をした、などの場合は業務と関係ないため、労災保険の認定対象外です。

有給の取得義務

労働者には、所定の「年次有給休暇（有給）」を付与することとなっています。
下表は、勤続年数に応じた付与日数をまとめたものです。

※その期間における全労働日の8割以上出勤していることが付与条件です

なお、週所定労働日数が4日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者は、下表に則って付与する必要があります。

※年間所定労働日数で算出するのは、週以外の期間によって所定労働日数を決めている場合

【出典】
年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています｜厚生労働省

解雇か解任か

労働者が会社都合で労働契約を解消する場合、「解雇」にあたります。
ただし、労働者の解雇は労働基準法や労働契約法によって守られており、「客観的合理性があるか」「社会通念上相当か」など、解雇が認められるためには複数の条件があります。

一方で、「解任」は役員が企業を去ることです。
役員と企業の間で結ばれているのは委任契約であり、株主総会の決議によって解任が決まります。

就業規則の適用について

就業規則とは、企業が労働者に対して、働くうえでのルールを定めたものです。常時10人以上の労働者を雇用している企業は、就業規則の作成と行政官庁への届出が義務付けられています。

労働者は就業規則に従って就業しなければなりませんが、役員は委任契約であるため就業規則が適用されません。

労働者でなくなると制度の対象外になる

労働基準法第9条で定める労働者でなくなった場合、当記事で紹介してきたような制度の対象外となります。

例えば、独立することになり正社員から業務委託に切り替わった場合、企業に使用される者ではないので、労働基準法第9条の労働者ではなくなります。そのため、有給付与や就業規則の適用はありません。

企業の人事担当者は、社内の動きを把握しながら、その都度適切な人事管理を行う必要があります。

まとめ

労働基準法第9条の「労働者」とは、企業に使用され、賃金の支払いがある者です。業種や雇用形態は問われません。
労働者とそうでない者とでは、労働時間の考え方や有給の有無など、取り扱いが異なるため、企業の人事担当者はその違いをしっかりと理解しておく必要があります。

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