育児休業とは?制度概要、給付金、期間から、育児休暇との違いまで解説【2023年最新版】

育児休業とは、原則1歳未満の子の養育を目的にした育児・介護休業法に定められた両立支援制度です。育児休業を取得できる期間は、子が1歳に達する日(誕生日の前日)までです。

また、育児休業とよく間違えられる制度として「育児休暇(育児目的休暇)」があります。
育児休暇は、育児のために取る休暇のことで、会社が独自に定める制度です。(育児・介護休業法第24条)

育児・介護休業法が2021年に大幅改正され、2022年より順次施行されています。
労働者の育児休業に対する意識はこれまで以上に強くなっており、対応が遅れている企業は、入社意欲やエンゲージメントなどを下げることになるかもしれません……。

さらに、2023年4月からは改正育児・介護休業法が施行され、一部企業には育児休業の取得状況公表が義務付けられます。
早めに制度内容を把握して、段階的に準備を進めておくことがおすすめです。

この記事では、育児休業の制度内容や社会的な取得状況、人事が知っておくべき手続きなど、実際に育児休業を取得する際に知っておきたい情報を網羅的に解説しています。

2022年から施行されている最新の改正内容を反映していることはもちろん、育児休業給付金や助成金などの関連して知っておきたい情報も解説しているので、ぜひお役立てください!

育児休業(育休)とは

育児休業とは、「育休」とも呼ばれ、従業員が出産後に子を養育することを目的にした、育児・介護休業法に定められた両立支援制度です。
従業員が企業に申し出ることで、原則として子が1歳になるまでの期間を休業できます。

法律に定められた休業なので、要件に該当するすべての従業員が取得でき、企業は社内で制度として確立させたうえで、その内容を就業規則に盛り込む必要があります。

日本の育児休業取得の現状

自社での育児休業整備にあたって、そもそも世の中はどのような状況なのか気になる人は多いかと思います。
そこでここからは、日本における育児休業取得率について、いくつかのデータを見ていきます。

厚生労働省が令和4年に公表した「令和3年度雇用均等基本調査」によると、2019年10月1日から2020年9月30日に本人または配偶者が出産した従業員が、2021年10月1日までに育児休業を取得した割合は下記のとおりです。

男性 女性
13.97%(前年12.65%) 85.1%(前年81.6%)

(出典:令和3年度雇用均等基本調査|厚生労働省

男女ともに前年と比べて取得率は上がっています。
ただし、男性の育児休業取得率は非常に低く、女性の取得率と比べて圧倒的な差があることが分かります。

育児休業の取得率の推移

続いて、男女の育児休業取得率について、これまでどのように推移してきているのかを確認します。厚生労働省が公表した資料より、下記のグラフを抜粋しました。

育児休業取得率の推移
(出典:育児・介護休業法の改正について~男性の育児休業取得促進等~|厚生労働省

育児休業の対象者と取得要件

ここからは、育児休業の具体的な内容について解説します。
まずは「取得できる労働者」「取得できない労働者」について整理しておきましょう。

育児休業の取得ができる労働者

「無期雇用労働者(正社員)」は、基本的には育児休業の取得対象です。

パート・アルバイトや契約社員、派遣社員などの「有期雇用労働者」は、下記の条件を満たす場合に育児休業を取得できます。

子が1歳6か月に達するまでの期間に契約が満了することが明らかでないこと

以前までは「引き続き雇用された期間が1年以上」という要件もありましたが、令和4年4月の改正法施行に伴い撤廃されました。

ただし、次に説明するとおり、「労使協定」で定められた内容によっては、1年以上雇用された従業員でないと育児休業を取得できません。

育児休業の取得ができない労働者

育児休業を取得できない労働者の条件は、下記のとおりです。

・労使協定で「引き続き雇用された期間が1年未満は対象外」と定めている場合
・子が1歳6か月に達するまでの間に契約が満了することが明らかである場合
・日雇い労働者として勤務している場合

以前まで絶対要件だった「引き続き雇用された期間が1年以上」は、令和4年4月より「労使協定で定められた場合のみ適用」に変更されました。

自社の労使協定にこの定めがある場合、例えば、2023年4月入社の従業員は、2024年3月まで育児休業を取得できないことになります。

「子が1歳6か月に達するまでの間に契約が満了することが明らか」は、単に、育児休業を取得できる労働者と反対の条件です。

これにより「採用後すぐに育児休業を取り、休業中に賃金を受給したら退職しよう」のような考えを防止できます。

育児休業を取得できる期間

育児休業を取得できる期間は、原則として産後休業を含めて「最大1年間」です。
※例外措置として最大2年までの延長あり。詳細は後述

なお、一般的な育児休業の解説において「1歳に達するまで」「1歳2か月に達するまで」のように「達する」という表現が使われますが、これは「1歳になる前日」「1歳2か月になる前日」という意味です。
到達日は含まないことを理解しておきましょう。

なお、期間についての細かい考え方はパパとママで異なります。

【ママの育児休業取得期間】
ママの場合は、妊娠の前後で「産前産後休業」を取得することがほとんどです。
出産日から8週間は「産後休業」となるので、産後休業を終えた翌日から子が1歳に達するまでの期間が育児休業として扱われます。

【パパの育児休業取得期間】
パパの場合は、産前産後休業がないので、出産予定日から子が1歳に達する日までが育児休業の期間となります。

「出産予定日」から育児休業を取得することが可能で、もし出産が遅れても申請どおりに休業できます。出産予定日より早く生まれたら、その日からの取得に変更も可能です。

育児休業の分割取得について

育児休業は、2回まで分割して取得することが可能です。

つまり、子が1歳に達するまでの期間であれば、育児休業取得後に一度職場に復帰して、再度育児休業を取得することが可能です。

以前までは、原則として一度きりの休業で復帰後の再取得はできませんでしたが、令和4年10月より可能になりました。

なお、分割取得の申請タイミングは「それぞれの取得時」でよく、事前にまとめて申請する必要はありません。

育児休業制度に関連した制度

パパとママが協力しながら育児に取り組むために、育児休業と組み合わせながら活用できる制度として、「パパ・ママ育休プラス」と「産後パパ育休(出生時育児休業)」があります。

①パパ・ママ育休プラス

パパ・ママ育休プラスとは「両親のどちらも育児休業を取得した場合」に、原則として子が1歳になるまでの休業期間を、1年2か月まで延長できる制度です。

ただし、この制度を活用する際には、以下にまとめる注意点があります。

【注意点】

・育児休業の取得対象となる期間が1年2か月に延長されるのであり、育児休業の最大取得日数である「1年間」は変わりません
・パパ・ママ育休プラスを取得できるのは、夫婦のうち1人だけです
・パパ・ママ育休プラスを取得する者は、取得しない配偶者よりも後に休業に入らなければなりません

従業員に対してパパ・ママ育休プラスについて説明する際には、これらの注意点も丁寧に伝えておきましょう。
注意点も踏まえて、パパ・ママ育休プラスを活用すれば、例えば下記のような取得方法が可能となります。

【例】

ママ:産後休業後、子が1歳に達するまで育児休業を取得
パパ:産後8か月目で育児休業を開始し、育休プラスによって1歳2か月に達するまで休業

②産後パパ育休(出生時育児休業)

産後パパ育休は、子の出生から8週間以内、つまりママが産後休業を取得している期間に、最大4週間まで休業できる制度です(2回に分けて取得可能)。

「出生時育児休業」とも呼ばれ、パパが柔軟に育児に参加できるようにすることを目的に、令和4年10月1日からスタートしました。産後パパ育休の新設に伴い、それまでの「パパ休暇」は廃止となっています。

産後パパ育休の活用例は、下表の赤枠のとおりです。

父親の育児休業取得促進

(出典:イクメンプロジェクト 育児休業制度とは|厚生労働省

このように、産後パパ育休を分割取得すれば、育児休業の分割取得と合わせて最大で4回に分割して育児に参加できるのです。

なお、産後パパ育休の取得にあたっての注意点を下記に挙げています。

【注意点】

・子の出産から8週間後の翌日から6か月以内に契約が完了することが明らかな場合は取得できません
・2回に分割して取得できますが、申請は1回にまとめて行います
・産後パパ育休が育児休業の一種と捉えられているケースがありますが、厳密にいうとそれぞれ別の制度であるため、認識に注意が必要です

育児休業給付金(育休手当)とは

育児休業給付金とは、「育休手当」とも呼ばれ、従業員が育児休業を取得した場合に、その期間の収入を支援する目的で支給される給付金です。
原則として子が1歳に達するまで、その前に職場復帰する場合は復帰日の前日まで支給されます。

まずは、受給資格と支給要件について確認しましょう。

受給資格について

育児休業給付金を受け取るためには、大前提として労働者自身が下記の要件を満たしている必要があります。

・雇用保険に加入していること
・育児休業を取得していること(産前産後休業は対象外)
・育児休業開始前の2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上の完全月が12か月以上あること(完全月が12か月未満の場合は、賃金支払いの基礎となった時間数が80時間以上の月も含む)
・ひとつの支給単位期間において、就業日数が10日以下または就業時間数が80時間以下であること

支給要件について

育児休業給付金が支給される期間や条件は下記のとおりです。

・支給期間は子の1歳の誕生日の前々日(1歳より前に復帰する場合は終了日まで)
・延長の場合は1歳6か月あるいは2歳になる日の前々日まで支給
・パパ・ママ育休プラスの場合は子が1歳2か月になる日の前々日まで支給

なお、従業員が育児休業給付金を受け取るには、育児休業開始日から4か月が経過する日の属する月までに、受給資格確認手続きと初回申請を完了させる必要があります。

その後は、原則として2か月に1回、ハローワークに指定された日までに、「育児休業給付金支給申請書」を提出して申請します。

【出典】
Q&A~育児休業給付~|厚生労働省

育児休業給付金の計算方法

ここからは、育児休業給付金の計算方法について紹介します。
まず、基本となる計算式は、下記のとおりです。

育児休業給付金=休業開始時賃金日額×支給日数×67%
※育児休業の開始から181日目以降は50%

上記の式でベースになっている「休業開始時賃金日額」とは、休業開始前の月給を1日あたりに換算した場合の賃金です。

つまり育児休業給付金は、簡単に言うと、育児休業を取得する前に受け取っていた賃金の67%が受給できる仕組みになっています。

休業開始時賃金日額の計算方法

では、育児休業給付金の計算でベースとなる「休業開始時賃金日額」はどのようにして算出するのでしょうか。
休業開始時賃金日額を算出するための式は、下記のとおりです。

休業開始時賃金日額=育児休業開始前6か月の賃金÷180日

「育児休業開始前6か月の賃金」は、税金関係が控除される前の総支給額です。
ただし、この期間に賞与(ボーナス)の支給があった場合、その分の金額は含まずに計算します。

なお、育児休業給付金には支給限度額があり、毎年8月に更新されます。
参考までに、2022年8月時点での支給限度額は、180日目(支給率67%)まで305,319円、181日以降(支給率50%)は227,850円です。
(出典:令和4年8月1日から支給限度額が変更になります。|厚生労働省

育児休業給付金の支給例

ここまで紹介してきた育児休業給付金の計算式を用いて、実際に受給額を算出してみましょう。

【例】育児休業開始前6か月の賃金合計が150万円、30日分の支給額を算出する場合

休業開始時賃金日額=150万円÷180日=8,333円(小数点以下切り捨て)
育児休業給付金=8,333円×30日×67%=167,493円

【例】同様の条件で、181日目以降に受け取る30日分の支給額を計算する場合

休業開始時賃金日額=150万円÷180日=8,333円(小数点以下切り捨て)
育児休業給付金=8,333円×30日×50%=124,995円

育児休業の手続きの流れ【会社・人事担当に必要な対応】

従業員が育児休業の取得を申し出た場合、担当者としてはできるだけスムーズに手続きを案内する必要があります。

そこで、育児休業の取得に関連して、企業側が案内すべき手続きについて整理していきましょう。

産休取得時の手続き

従業員が「産前産後休業(産休)」を取得する際に必要な手続きは、下記のとおりです。

●従業員から育児休業の申請書類を受け取る
育児休業は事前申請が原則なので、従業員からあらかじめ申請書類を受け取ります。
育児休業は原則として休業開始の1か月前までに、産後パパ育休は休業の2週間前までに申請する必要があります。
ただし、産後パパ育休について、法律で義務付けられた内容を上回る制度を労使協定で定めている場合は、「1か月前まで」としても問題ありません

●育児休業取扱通知書の発行
従業員からの申請を受けたら、育児休業取扱通知書を発行します。
通知書には、下記の項目を盛り込みましょう。

・休業期間
・休業期間中の取り扱い(給与や社会保険料について)
・復帰後の労働条件
・その他(連絡先や休業期間中の福利厚生利用など)

●産前産後休業中の社会保険料の免除手続き
産前産後休業と育児休業中は、従業員分と会社負担分の社会保険料が免除されます。
まずは産前産後休業分の免除を受けるために、自社を管轄する年金事務所に「産前産後休業取得者申出書」を提出してください。

●出産手当金の申請
産休中に企業からの給与がない場合は、協会けんぽに出産手当金を申請します。
出産手当金の申請は、産休開始の翌日から2年以内です。

出産後の手続き

出産を終えた後に企業が行う手続きは、下記のとおりです。

●育児休業の具体的な期間を従業員に確認
出産予定日より早く生まれた場合など、出産日によっては申請した育児休業終了日が変わることがあります。
そのため、出産後は従業員に確認のうえ、育児休業の期間を確定させます。

●出産一時金の申請
出産一時金とは、協会けんぽの被保険者および被扶養者が出産した場合に、1児につき42万円が支給される制度です。
従業員が協会けんぽに直接申請するケースも多い傾向ですが、企業が代わりに申請するケースもあります。

育児休業中の手続き

従業員が育児休業を取得している最中の手続きについて解説します。

●育児休業中の社会保険料の免除手続き
育児休業が始まったら、育児休業期間分の社会保険料免除手続きも行います。
「健康保険・厚生年金保険 育児休業等取得者申出書」という申請書類があるので、記入のうえ年金事務所に提出します。

●育児休業給付金の申請
「育児休業給付受給資格確認票・(初回)育児休業給付金支給申請書」をハローワークに提出して、育児休業給付金を申請します。
本人署名欄があるので、あらかじめ記入してもらうか、郵送で本人に送ります。

育児休業終了後の手続き

育児休業の終了に伴い必須の届け出はありませんが、状況に合わせて必要な手続きがあります。

●「育児休業終了届」を年金事務所に提出
育児休業終了届は、育児休業の終了に伴い、社会保険料免除も終わらせることを申請するための書類です。
元々申請していた終了日から変更がなければ、この届出は必要ありません。

●「育児休業終了時報酬月額変更届」を年金事務所に提出
育児休業からの復帰後、短時間勤務への切り替えなどで給与が減少する場合があり、休業前の社会保険料を払い続けると、従業員の負担が大きくなります。
「育児休業終了時報酬月額変更届」を提出すれば、復帰後に随時改定に該当しない場合でも、標準報酬月額の見直しが可能です。

● 「厚生年金保険 養育期間標準報酬月額特例申出書」を年金事務所に提出
育児休業復帰後に短時間勤務などにより標準報酬月額が下がっても、育児休業前の標準報酬月額をもとに将来の年金額が算出されるための手続きです。

育児休業期間の延長について

子を保育所に入れられない場合、例外措置として育児休業の延長が可能です。
延長期間は基本的に1歳6か月になる日の前日までで、その時点でも保育所に入れられない場合は、2歳になる日の前日まで再延長できます。

下記の図は、出生から育児休業の延長までを表したものです。出生から育児休業の延長

(出典:改正育児・介護休業法 対応はお済みですか?|厚生労働省

以前までは、子が1歳または1歳6か月になったその日からしか延長分の育児休業を取得できませんでしたが、令和4年10月より、延長期間内のいつからでも取得できるようになりました

これにより、パパとママが交互に休業するなどの工夫が可能となります。

なお、育児休業の延長はあくまで例外措置であるため、申請には「保育所に入れなかったことを証明する書類」が必要です。

この書類は自治体によって名称が異なるので、従業員に確認してもらうよう、事前に伝えておきましょう。

育児休業等制度の個別周知とは

本人または配偶者の妊娠・出産を従業員が申し出た場合、企業は育児休業についての制度説明と取得意向の確認を、「個別に」実施する必要があります。

これは個別周知と呼ばれ、企業の義務です。

このとき、従業員の育児休業取得を避けさせるような周知の仕方をしてはいけません。なお、周知事項と周知・意向確認の方法は下記のとおりです。

周知事項
・育児休業・産後パパ育休に関する制度
・育児休業・産後パパ育休の申し出先
・育児休業給付に関すること
・育児休業・産後パパ育休の期間に労働者が負担すべき社会保険料の取り扱い
個別周知・意向確認の方法
下記のいずれかの方法
・面談(オンライン含む)
・書面交付
・FAX
・電子メールなど
※FAXと電子メールは従業員から希望があった場合のみ

(出典:育児・介護休業法 改正ポイントのご案内|厚生労働省

この個別周知は、育児休業だけでなく産後パパ育休についても適用されるので、忘れずに行うようにしましょう。

両立支援等助成金とは

厚生労働省では、仕事と家庭の両立に従業員が取り組みやすくなるよう、中小企業に対して「両立支援等助成金」という制度を実施しています。

この制度は毎年度実施されていますが、年度によって内容が異なる場合があるので、活用を検討する場合は、厚生労働省のホームページから確認することがおすすめです。
仕事と家庭の両立支援に取り組む事業主等のみなさまへ|厚生労働省

参考までに、2022年度の両立支援等助成金の4コースのうち、育児休業に関連する2つのコースを紹介します。

●出生時両立支援コース(子育てパパ支援助成金)
男性従業員が育児休業を取得しやすいよう雇用環境や業務体制を整え、実際に育児休業を取得した場合に助成金が支給される制度です。第1種と第2種に分けられ、それぞれ受給するための要件が決められています。

●育児休業等支援コース
「育休取得時・職場復帰時」「業務代替支援」「職場復帰後支援」の3つに分けられ、各コースに定められた要件を満たして休業取得や育児からの復帰を支援することで助成金が支給されます。

育児休暇と育児休業の違いとは

育児休業とよく間違えられる制度として「育児休暇(育児目的休暇)」があります。
育児休暇は、従業員が育児のために取る休暇のことで、会社が独自に定める制度です(育児・介護休業法第24条)
そのため、自社で育児休暇を導入する場合、制度の詳細は企業ごとに決められます。

育児休業と育児休暇の違いを下表にまとめています。

  育児休業 育児休暇
法律上の位置づけ 企業に義務づけられている。 努力義務であり、企業の裁量によって導入の有無や制度の条件などを決められる。
対象となる子の年齢 原則として1歳未満の子。 原則として小学校就学前の子。
取得期間 子が1歳に達する日までの、最大1年間。ただし、詳しくは後述するが、例外措置として最長2年まで延長可能。 企業ごとに決められる。

育児休暇は、導入の有無や制度の詳細を、基本的に企業の裁量で決められます。
そのため、求職者へのアピールや従業員の満足度向上、生産性アップなどを目的に導入する企業が多い傾向です。

育児休業と育児休暇が混同されていることも多いので、「育児休業のほうが企業が必ず対応しなければならない制度」というポイントを押さえておくとよいでしょう。

2023年の育児介護休業法改正による変更点

これまでは、厚生労働大臣から「プラチナくるみん認定」を受けている企業のみ、育児休業の取得情報を公表する必要がありました。

しかし法改正に伴い、2023年4月より、常時雇用する従業員の数が1,000名を超えるすべての企業に、育児休業の取得状況を年1回公表する義務が生じます。

具体的には、下記2つのうち「いずれか」について公表しなければなりません。

・男性の育児休業の取得率
または
・育児休業および育児休業目的休暇の取得率

算定期間は「公表する日が属する事業年度の直前の事業年度」です。
例えば、事業年度が4月で切り替わる企業が2024年4月1日に公表する場合、算定期間は2023年4月1日~2024年3月31日となります。

公開方法は「インターネットなどの一般の方が閲覧できる方法」とされています。
厚生労働省では、自社ホームページや同省が運営するサイト「両立支援のひろば」での公開をおすすめしています。

今後の採用競争はより激化すると見込まれる

育児休業に対する世間の意識が高くなっている中、「育児休業を取りやすいか」「企業が育児休業についてどのように取り組んでいるか」は、求職者が応募や入社を決める重要な判断材料になると見込まれます。

また、育児休業に入った従業員をカバーするために、新たな人材を雇用する企業もあるでしょう。

今後は、今まで以上に「育児休業」への取り組みが採用活動に影響をおよぼすはずです。

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まとめ

近年は「女性は家庭」「男性は仕事」というような役割分担の意識は薄れ、性別に関係なく柔軟なキャリアが形成できる環境が求められています。

当記事で紹介したように、育児休業においても、ママとパパがこれまで以上に育児に取り組みやすくなるよう、整備が進んでいる現状です。

一方で、男性の育休取得率の低さに現れているように、制度が敷かれたからといって、育児休業についての理解が社会的に浸透しているとは言えない側面もあります。

まずは、一つひとつの企業が育児休業についてしっかりと理解して、育児休業を取得しやすい環境を整備することが大切なのです。

自社で育児休業を整備する際には、ぜひ、当記事の内容をお役立てください。

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コンノ

公務員として4年間、人事労務の実務経験あり。 これまで100名以上の事業者をインタビューしており、「企業や個人事業主が本当に悩んでいること」を解決できる記事を執筆します。

監修者
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辻 惠次郎

ネットオン創業期に入社後、現在は取締役CTOとしてマーケティングからプロダクトまでを統括。
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