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求人募集のルールとは?NGワードや法規則を解説!

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[公開日]2021.02.15
[更新日]2021.02.15

いざ求人募集をかけようと思い求人サイトや自社サイトなどに公開をしてみても、「実は法律に違反している内容が含まれていた」なんてことががあると大変です。こちらの記事では知っているようで知らなかった、求人を出すうえでのNGワードや法規則についてご紹介します。

求人票の作成で注意すべき法律とは?

労働基準法

労働基準法とは、労働三法の一つで労働条件の最低基準を定めている法律です。

この法律は労働者を雇用するすべての事業所に適用され、労働者にはパートやアルバイトの方も含まれており、求人を出す際には遵守する必要があると考えられています。

労働時間や賃金の支払いについて、休日、時間外や休日及び深夜労働の割増賃金、就業規則などその他基本的な労働条件が労働基準法の主な内容になります。

男女雇用機会均等法

性別における差別を禁止している法律です。
男女関わらず労働者が均等な雇用機会を得て、能力を発揮し、地位向上を支援することを目的として定められました。

募集や採用、配属や昇進降格、教育などにおいて、性別を理由に差別することは禁止されています。

雇用対策法

雇用に対しての国の制度や理念などの基本が示されているものです。
人口が減少している中、就業促進を目的としての求人募集や採用における年齢制限の緩和など、事業種に対しての指針が定めされています。

職業安定法

職業安定法とは、働く権利に基づいた法律です。国民ひとりひとりが能力に見合った安定した仕事に就き、企業や職業安定所などでも求職者に合った職を紹介したりするため職業紹介、労働者の募集、労働者供給についての3つの内容について定められています。

応募者に対し、仕事内容や賃金、労働時間、その他の労働条件は明示をしなければなりません。(第5条の3第1項)

求人票に最低限明示しなければならない項目

職業安定法で、求人票に明示しなければならない項目は以下の通りです。

業務内容

経理事務、企画営業など業務内容を明示する必要があります。

契約期間

正社員の場合は「期間の定めなし」や、アルバイトの場合は「契約期間:1年(更新あり、本人の能力により判断する)」などの契約期間の詳細を明示する必要があります。

試用期間

試用期間の有無、期間は何カ月なのか?を明示する必要があります。

就業場所

実際に労働者が勤務する就業場所を記載し、今後就業場所が変わる可能性がある場合はその旨も明示する必要があります。

就業時間、休憩時間、休日、時間外労働

実際に就業を行う時間、休憩の時間や休日を明示します。 また、時間外労働の有無に加えて裁量労働制を採用している際は、以下のような記載が必要です。 例)「裁量労働制により、〇時間働いたものとみなされます。」

賃金

月給、試用期間中の給与が変わる場合はその旨を明示します。また、いわゆる固定残業代を採用している場合は以下のような記載が必要です。

  1. 基本給(手当を除いた金額)
  2. 〇〇手当:時間外労働の有無関係なく、時間外手当〇時間分として〇〇円を支給します。
  3. 〇時間を超えた時間外労働分については割増賃金にて追加で支給します。

加入保険

健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険などの加入保険を明示する必要があります。

募集者の氏名または名称

〇〇株式会社など、募集者の氏名または名称を明示する必要があります。

派遣労働者として雇用する場合の雇用形態

「雇用形態:派遣労働者」と、派遣労働者として雇用する場合は雇用形態を明示する必要があります。

【参考:最低限明示しなければならない労働条件等

求人票の作成で禁止とされる表記とは?

性別を制限する表記(男女雇用機会均等法)

性別を制限をする表記は差別となりますので記載に注意が必要です。 では実際に、どういった記載がダメで、どう書けば問題とならないのでしょうか。

例)
「女性限定」などの記載はNGです。
→「女性も活躍中」「育児休暇・産前産後休暇の取得実績あり」「くるみんマーク認定企業」など、女性が応募しやすく、将来を見据え安心して働ける制度や環境が整っていることをアピールするといいでしょう。

「体力のある若い男性歓迎」などの記載はNGです。 
→「〇名のスタッフがおり20代の世代も活躍中」「男性も活躍中」や「○キロ程度の荷物を運ぶ仕事です」という仕事柄どうしても必要となる具体的な能力を提示する書き方に変えましょう。

【性別を職種で表すNG例と改善例】

  • 保母さん→保育士
  • スチュワーデス→客室乗務員
  • 看護婦→看護師
  • 家政婦→家事代行
  • セールスマン→営業職など
  • ウエイター→ホールスタッフ/フロアスタッフ

職種の中には性別の募集制限を行うことが仕方がないものもあり、厚生労働省の指針によりそういった場合は例外が認められています。

例)

  • モデル、俳優
  • 巫女
  • 女子更衣室の係員 など

【参考:男女均等な採用選考ルール(厚生労働省ホームページ)

年齢を制限する表記(雇用対策法)

続いて、年齢を制限する表記についてご紹介します。

例)
「高校生不可」はNGです。
→ 「18歳未満の方は22時以降の勤務不可」などでアピールしましょう。 

「○○代歓迎」はNGです。 
→ 「○○代も活躍中」と記載しましょう。 

「〇歳まで」「〇歳以上」はNGです。 
→ 年齢の表記は禁止されています。

※「活躍中」という職場環境についての客観的な表現を行い、求職者にイメージがつきやすい記載の仕方をすることがポイントになってきます。

また、長期勤続によるキャリア形成のため、「若年者を期間を定めず募集・採用」する場合は年齢制限に合理的な理由があると認められるケースもあります。 ただし、以下3点についても遵守する必要があります。

  1. 職業の経験については不問にする必要がある
  2. 新卒以外の雇用についても新卒者と同等の処遇で受け入れる必要がある
  3. 年齢の下限制限は行えない

【参考:例外事由に該当する具体例 ②

国籍や居住地、身体条件などを制限する表記(労働基準法)

てはならないとされています。 国籍や人種、思想や宗教、家柄や身体条件などにおいても、求職者に誤解を与えないような表記を心掛けることが必要です。

例)
「外国人歓迎」はNGです。
→「英語が堪能に話せる方」などと表記しましょう。

「外国人不可」はNGです。 
→「日本語で対応を行います」などと表記しましょう。

「健康な方を募集」はNGです。 
→「明るくあいさつのできる方」などと表記しましょう。

給与や実態とは異なる表記(労働基準法・最低賃金法)

実際の給与や待遇とは異なった好条件を記載して、労働者を集めるといった行為は許されることではありません。

また、「最低賃金法」により、雇用者が支払うべき賃金の最低限度額は定められていますので募集前には十分に確認を行うことが必要です。

求人募集を行う場合は労働条件を明示することが必要

労働基準法では、労働契約の際には労働者に対して賃金や労働時間、その他労働条件を明示しなければならないと記されています。

仮に採用を行い、入社までに会社の経営状況が変わり労働条件が変更になる場合があったとしてもその場合は速やかに変更内容を労働者に書面で明示する必要があるでしょう。

まとめ

求人原稿を作成するうえで注意しなければいけないことは意外と多く作成するにも内容に問題がないかを調べる根気と時間が必要になってきます。安心して求人を公開できるよう、本記事が求人原稿を作成する際のお役に立てれば幸いです。

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この記事を書いた人

あかほし

あかほし

カスタマーサクセスチームに所属し主にお客様のサポートを行っております。趣味はボルダリングです。

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